• Haziran 3, 2020

Çalışan bağlılığı değerlendirmesi kılavuzu

Çalışan bağlılığı (Employee Engagement), birçok insan kaynakları yöneticisi ve danışmanı arasında yaygın hale gelen kavramlardan biridir. Araştırmalar, sadık ve bağılı çalışanlara sahip olan kuruluşun, daha sadık müşteriler, daha iyi performans, daha fazla iş büyümesi gibi daha iyi sonuçlara sahip olduğunu göstermektedir.

Çalışan bağlılığı ne anlama gelir? Çalışan bağlılığını neden ölçmeliyiz? Nasıl ölçülür? Bu alandaki belirgin göstergeler nelerdir? Çalışan bağlılığının iş tatmini, çalışan memnuniyeti, çalışan sadakati gibi kavramlara olan bağlantısı nedir? Bu soruların cevaplarını bu yazıda bulacaksınız.

Çalışan bağlılığı nedir?

Çalışan bağlılığının çeşitli tanımları vardır. Bu tanımların ortak iki noktası var:

  1. Çalışan bağlılığı tutku, ilgi, özveri ve çalışanların çabası ve enerjisiyle ilgilidir.
  2. Çalışanların bağlılığı kurumsal bir hedefdir ve kuruluşun tüm birimleri ile bağlıdır.

Çalışan bağlılığı, çalışanların kuruluşun tüm hedeflerine ulaşma konusunda kararlı oldukları zaman vardır. Çalışan bağlılığı, çalışanların her gün işyerinde bulunmak için motive olmalarını ve kuruluşun başarılı olması için ellerinden geleni yapmalarını sağlar. Çalışan bağlılığı, çalışan ve insan kaynakların memnuniyetinden farklıdır. Bağlılık, çabasını, enerjisini özümseyen ve kuruluşun başarısına odaklanan kişinin bir tür içsel isteği ve arzusudur. Çalışanların bağlılığı, kuruluşla olan duygusal bağları ile ilgilidir. Bu nedenle, çalışan bağlılığının ölçülmesi, işyeri ve onun dış boyutlardan çok içsel parametrelerin ölçümüdür.

Çalışan bağlılığı türleri

Üç tür bağlılık vardır:

Normatif bağlılık: Bu tür bağlanma, insanların hayata nasıl baktıklarına dayanır; Hayata olumlu bakabilen ve çevresi ile doğuştan gelen ve doğal bir tutkusu olan insanlarda görülür.

Devam bağlılığı: Bu tür bağlanmalar, normatif bağlılık ve iş bağımsızlığı, çeşitli görevler, liderlik ve yönetim davranışları ve insan kaynakları uygulamaları gibi çalışma ortamının farklı boyutlarından etkilenen çalışanların iç hissini, duygusunu ve enerjisini yansıtır.

Duygusal bağlılık: Bu bağlanma türü, kuruluşun başarılı olmasına yardımcı olmak için bir çalışanın gönüllü çabasıdır ve performans düzeyleri her zaman beklentilerin üzerinde olan çalışanlar tarafından görülür.

Duygusal ve devam bağlılıkları, aşağıdakiler de dahil olmak üzere iş ve kariyer yolundaki faktörlere bağlıdır:

İş ve kariyerin geleceği üzerine anlamlı bir bakış açısı: Çalışanlar, kuruluşun vizyon ve hedeflerini net bir şekilde anlamalı ve bunu gerçekleştirmedeki rollerini bilmeliler. Sadece hedeflerin farkında olmak yeterli değildir. Doğru anlamak, çalışanların enerjilerini ve çabalarını kuruluşun hedeflerine nasıl yatırım yapacaklarını bilmeleri anlamına gelir.

Mükemmel iletişim: Çalışanların eşlik etme ve dostluk hissi olduğunda ve kendilerini daha büyük amaçlı bir ekibin ve programın parçası olarak gördüklerinde, daha büyük bir bağlılık düzeyleri göreceksiniz.

Çalışan bağlılığı değerlendirme endeksleri

İnsan kaynakları yöneticilerinin karşılaştığı sorunlardan biri insan kaynakları ve personel anketlerinin karmaşıklığıdır. Çok sayıda anket sorusu ve belirgin olan göstergelerin çeşitliliği hem ankete verilen yanıt oranını düşürmekte hem de sonuçların analizini belirsizleştirmektedir. Aşağıda çalışan bağlılığını ölçmek için üç model bulunmaktadır. İlk iki modelin uygulanması çok kolaydır ve üçüncüsü biraz odak ve hassasiyet gerektirir.

1. Gallup modeli: Bu modelde, çalışanlar arasında 12 soruluk bir anket dağıtılır ve ona göre çalışanlar üç gruba ayrılır: bağımsız, bağlı ve yüksek oranda bağlı çalışan.

Gallup bağlılık anket Örneği

Gallup araştırmasına göre, bu soru iş karlılığını ve çalışan personel ayrılış oranlarını tahmin edebiliyor.

2. Temkin modeli: Bu modelde çalışanlara sadece üç soru soruluyor: Şirketin genel misyonunu anlıyorum, şirket benden geri bildirim alıyor ve onlara göre hareket ediyor, şirket başarılı olmam için gereken araçları ve eğitimi sağlıyor.

Bu üç soru 1 ila 7 arasında ölçülür (1: kesinlikle katılmıyorum, 4: hiçbir fikrim yok, 7: kesinlikle katılıyorum). Puanların toplamından dört çalışan bağlılığı düzeyi oluşur: 19 ila 21 arasında yüksek bağlılık, 16 ila 18 arasında ortalama bağlılık, 13 ila 15 puan arasında düşük bağlılık ve 13’den düşük puan bağımsız.

Araştırmalara göre, bu model daha yüksek çalışan bağlılığı ve daha iyi müşteri deneyimi öngörüyor.

3. Utrecht’in bağlılık ölçeği: Bu model önceki iki model kadar sade değildir. Bu model, çalışanların bağlılığını üç faktörde ölçer.

Güç ve enerji: İş sırasında yüksek enerji seviyesi ve zihinsel esneklik, iş için enerji harcama isteği ve ilerideki problemler karşısında direnç.

Fedakârlık: Çalışma görevlerinde güçlü bağlılık ve taahhüt, tutku, gurur ve görevleri yerine getirme motivasyon duygusu.

Çekicilik: Tamamen işe odaklanmak ve onunla ilgilenmek.

Bu üç faktör 0’dan 6’ya kadar 17 soru şeklinde ölçülür ve puanların ortalaması alınır. Bu modeldeki sorular çalışan performansını ve müşteri sadakatini öngörüyor.

Toparlama ve özet

Hangi ölçüm modelini seçeceğiniz işletme ve işyeri hakkındaki anlayışınıza bağlıdır ve bu konuda belirli bir talimat bulunmamaktadır. Önemli olan, çalışanların bağlılığı belirli zamanlarda ve düzenli olarak ölçülmesi ve kuruluşun kendini zaman içinde onun iyileştirmesine adamasıdır.

Related Posts

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir