Çalışan Bağlılığı Anketi Şablonu

Dünyadaki birçok şirkette, Çalışan Bağlılığı anketi, yıllık performans değerlendirmesine eklenmiştir ve İnsan Kaynakları birimi yöneticilerin bunu geliştirmesine yardımcı olmak için çalışan bağlılığını düzenli olarak ölçer.

Çalışan bağlılığı, çalışanın şirkete olan duygusal bağlılığı demektir. Kuruluşa bağlı olan bir çalışan, kendi amaçlarını ve kuruluşun amaçlarını eşit olarak görür. Zamanının çoğunu kişisel e-postaları kontrol ederek, sosyal medya mesajlarını gözden geçirerek ve İnternet'e göz atarak geçirmez ve görev ve sorumluluklarına odaklanır. Böyle bir çalışan, yönetim biliminin uzak yıllarının literatüründe vurgulanan denetim ve kontrol türlerine ihtiyaç duymaz ve kendi kendini kontrol eder.

Çalışan bağlılığı ne anlama geliyor? Çalışan bağlılığını neden ölçmeliyiz? Çalışan bağlılığı nasıl ölçülür? Bu konuda göstergeler nelerdir? Çalışan bağlılığı ile iş tatmini, çalışan memnuniyeti, çalışan sadakati gibi kavramlar arasındaki ilişki nedir? Önce bu yazının geri kalanını okumanızı ve ardından çalışan bağlılığı anketi örneğini kullanmanızı öneririz.

Çalışan bağlılığı nedir?

Çalışan bağlılığının birkaç tanımı vardır. Bu tanımların iki ortak noktası var:

1. Çalışan bağlılığı tutku, ilgi, fedakarlık ve enerji özveri ve çalışanların çabası ile ilgilidir.

2. Çalışanların bağlılığı kurumsal bir hedeftir ve kuruluşun tüm birimlerine geri döner.

Bağılı çalışanlar, kuruluşa tüm hedeflerine ulaşmak konusunda sorumlu hissediyorlar. Bağlılık, çalışanların her gün işte olmaları ve kuruluşu başarılı kılmak için ellerinden gelen her şeyi yapmaları için motive olmalarını sağlar. Çalışan bağlılığı, çalışan ve insan kaynakları memnuniyetinden farklıdır. Bağlılık, bireyin çabalarını, enerjisini ve organizasyonun başarısına odaklanan bir duygusal ve içsel arzusudur. Çalışanların bağlılıkları, kuruluşla olan bağımlılıkları ve duygusal bağları ile ilgilidir. Dolayısıyla, çalışan bağlılığının ölçülmesi, çalışma ortamının ve dış boyutlarının ölçülerinden daha çok iç parametrelerin bir ölçüsüdür.

Çalışan bağılılığı neden önemli?

Çalışan bağlılığı iş tatmininden farklıdır, çünkü bir çalışanın kuruma duygusal bağlılığı olmayabilir, ancak gelirinden ve şirketi saat 15'te terk etme imkanından memnun olabilirler. İş memnuniyeti çalışan bağlılığın temeli olarak düşünülebilir. Çalışanların bağlılığı daha yüksek olan bir kuruluş daha yüksek üretkenliğe, daha yüksek çalışan elde tutma oranlarına, daha fazla yeniliğe ve sonuçta daha yüksek müşteri memnuniyetine ve daha kârlı bir organizasyona sahiptir.

Çalışan bağlılığı türleri nelerdir?

Üç tür çalışan bağlılığı vardır ve her birini seçerseniz çalışan bağlılığı anketi tasarlamanıza ona göre yapmalısınız:

1. Normatif bağlılığı

Bu tür bağlanma, insanların hayata nasıl baktıklarına dayanır; Hayata olumlu bakabilen ve çevresi ile doğuştan gelen ve doğal bir tutkusu olan insanlarda görülür.

2. Devam bağlılığı

Bu tür bağlanmalar, normatif bağlılık ve iş bağımsızlığı, çeşitli görevler, liderlik ve yönetim davranışları ve insan kaynakları uygulamaları gibi çalışma ortamının farklı boyutlarından etkilenen çalışanların iç hissini, duygusunu ve enerjisini yansıtır.

3. Duygusal bağlılığı

Bu bağlanma türü, kuruluşun başarılı olmasına yardımcı olmak için bir çalışanın gönüllü çabasıdır ve performans düzeyleri her zaman beklentilerin üzerinde olan çalışanlar tarafından görülür.

Duygusal ve devam bağlılıkları, aşağıdakiler de dahil olmak üzere iş ve kariyer yolundaki faktörlere bağlıdır:

İş ve kariyerin geleceği üzerine anlamlı bir bakış açısı: Çalışanlar, kuruluşun vizyon ve hedeflerini net bir şekilde anlamalı ve bunu gerçekleştirmedeki rollerini bilmeliler. Sadece hedeflerin farkında olmak yeterli değildir. Doğru anlamak, çalışanların enerjilerini ve çabalarını kuruluşun hedeflerine nasıl yatırım yapacaklarını bilmeleri anlamına gelir.

Mükemmel iletişim: Çalışanların eşlik etme ve dostluk hissi olduğunda ve kendilerini daha büyük amaçlı bir ekibin ve programın parçası olarak gördüklerinde, daha büyük bir bağlılık düzeyleri göreceksiniz.

Çalışan bağlılığı değerlendirme endeksleri

İnsan kaynakları yöneticilerinin karşılaştığı sorunlardan biri insan kaynakları ve personel anketlerinin karmaşıklığıdır. Çok sayıda anket sorusu ve belirgin olan göstergelerin çeşitliliği hem ankete verilen yanıt oranını düşürmekte hem de sonuçların analizini belirsizleştirmektedir. Aşağıda çalışan bağlılığını ölçmek için üç model bulunmaktadır. İlk iki modelin uygulanması çok kolaydır ve üçüncüsü biraz odak ve hassasiyet gerektirir.

1. Gallup modeli

Bu modelde, çalışanlar arasında 12 soruluk bir anket dağıtılır ve ona göre çalışanlar üç gruba ayrılır: bağımsız, bağlı ve yüksek oranda bağlı çalışan.

Gallup araştırmasına göre, bu soru iş karlılığını ve çalışan personel ayrılış oranlarını tahmin edebiliyor.

2. Temkin modeli

Bu modelde çalışanlara sadece üç soru soruluyor: Şirketin genel misyonunu anlıyorum, şirket benden geri bildirim alıyor ve onlara göre hareket ediyor, şirket başarılı olmam için gereken araçları ve eğitimi sağlıyor.

Çalışan bağlılığı anketinizdeki bu üç soru 1 ila 7 arasında ölçülür (1: kesinlikle katılmıyorum, 4: hiçbir fikrim yok, 7: kesinlikle katılıyorum). Puanların toplamından dört çalışan bağlılığı düzeyi oluşur: 19 ila 21 arasında yüksek bağlılık, 16 ila 18 arasında ortalama bağlılık, 13 ila 15 puan arasında düşük bağlılık ve 13’den düşük puan bağımsız.

Araştırmalara göre, bu model daha yüksek çalışan bağlılığı ve daha iyi müşteri deneyimi öngörüyor.

3. Utrecht’in bağlılık ölçeği

Bu model önceki iki model kadar sade değildir. Bu model, çalışanların bağlılığını üç faktörde ölçer.

Güç ve enerji: İş sırasında yüksek enerji seviyesi ve zihinsel esneklik, iş için enerji harcama isteği ve ilerideki problemler karşısında direnç.

Fedakârlık: Çalışma görevlerinde güçlü bağlılık ve taahhüt, tutku, gurur ve görevleri yerine getirme motivasyon duygusu.

Çekicilik: Tamamen işe odaklanmak ve onunla ilgilenmek.

Bu üç faktör 0’dan 6’ya kadar 17 soru şeklinde ölçülür ve puanların ortalaması alınır. Bu modeldeki sorular çalışan performansını ve müşteri sadakatini öngörüyor.

Gallup modeli çalışan bağlılığını ölçmek için hangi boyutları ölçer?

 

 

Çalışan bağlılığı anketi hazırlamak için birkaç model vardır. Aşağıda dünyanın en iyi 500 kuruluşu tarafından kullanılan Gallup modelin boyutları var.

1. İş Tatmini: Belirtildiği gibi, iş tatmini bağlılığın temelidir.

2. Beklentilerin farkında olmak: Çalışanların kendilerinden ne beklemeleri ve neye odaklanmaları gerektiğini bilmesi gerekir.

3. Ekipman ve tesislere sahip olmak: Sadece beklentileri bilmek yeterli değildir ve personel gerekli araçlarla donatılmalıdır.

4. Takdir: Hiç kimse her zaman puan veren bir müdürle ilgilenmez. Personelin iyi çalışmaları takdir edilmelidir.

5. Kişisel Gelişim: Çalışanlar gelecekteki gelişimlerine yol açacak bir çalışma ortamına bağlılar.

6. Görüşlere dikkat etmek: Dinleyen bir kulak yoksa ve çalışanların görüş ve önerilerini uygulama isteği yoksa, işyerindeki etkileşim kaybedilecektir.

7. Misyon / Hedef: Çalışanların anlamlı ve önemli bir şey yaptıklarını hissetmeleri gerekir.

8. Kaliteye bağlılık: İnsanların işlerini yetkinliklerine uygun bir şekilde yaptıklarından emin olmanız gerekir.

9. İyi arkadaş: Kişisel öğrenme ve gelişim ile birlikte insan iletişimi, çalışma ortamının arzu edilebilirliğinin bir parçasıdır.

10. İlerleme: Olumlu davranışın / performansın güçlendirilmesi, tavsiye ve önerilerin sağlanması etkili bir geri bildirim sürecinin parçasıdır.

11. Büyüme ve öğrenme: Çalışanların öğrenecek zamana, araçlara ve seçimlere sahip olmaları gerekir. Uzmanlık, herkesin profesyonel yaşamının bir parçasıdır.