Çalışan bağlılığı (Employee Engagement), birçok insan kaynakları yöneticisi ve danışmanı arasında yaygın hale gelen kavramlardan biridir. Araştırmalar, sadık ve bağılı çalışanlara sahip olan kuruluşun, daha sadık müşteriler, daha iyi performans, daha fazla iş büyümesi gibi daha iyi sonuçlara sahip olduğunu göstermektedir.
Çalışan bağlılığı ne anlama gelir? Çalışan bağlılığını neden ölçmeliyiz? Nasıl ölçülür? Bu alandaki belirgin göstergeler nelerdir? Çalışan bağlılığının iş tatmini, çalışan memnuniyeti, çalışan sadakati gibi kavramlara olan bağlantısı nedir? Bu soruların cevaplarını bu yazıda bulacaksınız.
Table of Contents
Çalışan bağlılığı nedir?
Bağlılık, çalışanların işlerine ve kurumlarına, heves ve ayidiyet düzeylerini gösteren bir göstergedir. Bu endeks aynı zamanda iş motivasyonu veya örgütsel bağlılık gibi diğer terimlerle de tanımlanır.
Çalışan bağlılığının çeşitli tanımları vardır. Bu tanımların birkaç önemli ortak noktası vardır:
- İş bağlılığı, ekibinizin üyelerinin işi ve organizasyonu kendilerinin bir parçası olarak görmeleri ve üzerinde bir sahiplenme duygusu hissetmeleri anlamına gelir.
- Bağlılık, çalışanların iş ve kurumun hedeflerine ulaşmak için gösterdikleri enerjinin coşkusunu, fedakarlığını ve ayidiyetini yansıtır.
- Coşku veya bağlılık, çalışanları her gün işte bulunmaya ve kurumun başarısı için ellerinden gelen her şeyi yapmaya motive eder.
- Çalışan bağlılığı, çalışan ve insan kaynakların memnuniyetinden farklıdır. Bağlılık, çabasını, enerjisini özümseyen ve kuruluşun başarısına odaklanan kişinin bir tür içsel isteği ve arzusudur.
- Çalışanların bağlılığı, kuruluşla olan duygusal bağları ile ilgilidir. Bu nedenle, çalışan bağlılığının ölçülmesi, işyeri ve onun dış boyutlardan çok içsel parametrelerin ölçümüdür.
Çalışan bağlılığı türleri
Daha önce de söylediğimiz gibi bağlılık, takımın içinden gelen bir duygudur. Genel olarak, üç tür bağlanma ile karşı karşıyayız:
Normatif bağlılık: Bu tür bağlanma, insanların hayata nasıl baktıklarına dayanır; Hayata olumlu bakabilen ve çevresi ile doğuştan gelen ve doğal bir tutkusu olan insanlarda görülür.
Devam bağlılığı: Bu tür bağlanmalar, normatif bağlılık ve iş bağımsızlığı, çeşitli görevler, liderlik ve yönetim davranışları ve insan kaynakları uygulamaları gibi çalışma ortamının farklı boyutlarından etkilenen çalışanların iç hissini, duygusunu ve enerjisini yansıtır.
Duygusal bağlılık: Bu bağlanma türü, kuruluşun başarılı olmasına yardımcı olmak için bir çalışanın gönüllü çabasıdır ve performans düzeyleri her zaman beklentilerin üzerinde olan çalışanlar tarafından görülür.
Bağlılık, çalışan memnuniyeti ve insan kaynaklarından farklıdır. Memnun çalışanlar, kuruluşunuzda çalışmaktan mutludur, ancak daha iyi faydaları olan bir iş bulur bulmaz kuruluşunuzdan ayrılırlar. Ancak, organizasyondaki ekip üyelerini bağlayan şey aidiyettir.
Duygusal ve devam bağlılıkları, aşağıdakiler de dahil olmak üzere iş ve kariyer yolundaki faktörlere bağlıdır:
İş ve kariyerin geleceği üzerine anlamlı bir bakış açısı: Çalışanlar, kuruluşun vizyon ve hedeflerini net bir şekilde anlamalı ve bunu gerçekleştirmedeki rollerini bilmeliler. Sadece hedeflerin farkında olmak yeterli değildir. Doğru anlamak, çalışanların enerjilerini ve çabalarını kuruluşun hedeflerine nasıl yatırım yapacaklarını bilmeleri anlamına gelir.
Mükemmel iletişim: Çalışanların eşlik etme ve dostluk hissi olduğunda ve kendilerini daha büyük amaçlı bir ekibin ve programın parçası olarak gördüklerinde, daha büyük bir bağlılık düzeyleri göreceksiniz.
Çalışan bağlılığı değerlendirme endeksleri
İnsan kaynakları yöneticilerinin karşılaştığı sorunlardan biri insan kaynakları ve personel anketlerinin karmaşıklığıdır. Çok sayıda anket sorusu ve belirgin olan göstergelerin çeşitliliği hem ankete verilen yanıt oranını düşürmekte hem de sonuçların analizini belirsizleştirmektedir. Aşağıda çalışan bağlılığını ölçmek için üç model bulunmaktadır. İlk iki modelin uygulanması çok kolaydır ve üçüncüsü biraz odak ve hassasiyet gerektirir.
1. Gallup modeli: Bu modelde, çalışanlar arasında 10 soruluk bir anket dağıtılır ve ona göre çalışanlar üç gruba ayrılır: bağımsız, bağlı ve yüksek oranda bağlı çalışan.
Gallup araştırmalarına göre, bu model işletme karlılığını ve çalışan kaybı oranlarını tahmin ediyor.
Bu anketin ifadeleri, Likert ölçeği yardımıyla ve kesinlikle katılıyorum ile kesinlikle katılmıyorum aralığında etiketlenerek veya yanıtlayıcının önüne derecelendirme soruları şeklinde sunulmaktadır. Bu anketi şimdi Porsline hesabınıza eklemek için Çalışan Bağlılığı Anketi örneğini kullanabilir ve bu anketi çalıştırmaya başlayabilirsiniz.
Gallup modeli anketinin soruları
İlk soru: İşyerinde benden ne beklendiğini biliyorum– soru tipi: Likert (Değerlendirme)
İkinci soru: İyi bir performans için gereken kaynaklar ve teknolojiler benim için mevcuttur – soru tipi: Derecelendirme
Üçüncü soru: Geçen haftadaki başarılarım için takdir edilmişim – soru tipi: Derecelendirme
Dorduncu soru: İşyerimde beni kişisel gelişimim için teşvik eden insanlar var – soru tipi: Likert (Değerlendirme)
Beşinci soru: Benim düşüncelerim değerli sayılır – soru tipi: Likert (Değerlendirme)
Altıncı soru: Şirketin misyonu ve hedefleri bana işimin önemli olduğu izlenimini veriyor – soru tipi: Likert (Değerlendirme)
Yedinci soru: İş arkadaşlarım kendilerine işe adamıştır – soru tipi: Derecelendirme
Sekizinci soru: Bu şirkette en az bir tane iyi arkadaşım var – soru tipi: Likert (Değerlendirme)
Dokuzuncu soru: Son altı ayda, mesleki gelişimim hakkında danışıldım – soru tipi: Likert (Değerlendirme)
Onuncu soru: Geçen yıldaki gelişim fırsatlarımdan memnunum – soru tipi: Likert (Değerlendirme)
2. Temkin modeli: Bu modelde çalışanlara sadece üç soru soruluyor:
Şirketin genel misyonunu anlıyorum
Şirket benden geri bildirim alıyor ve onlara göre hareket ediyor
Şirket başarılı olmam için gereken araçları ve eğitimi sağlıyor.
Bu üç soru 1 ila 7 arasında ölçülür (1: kesinlikle katılmıyorum, 4: hiçbir fikrim yok, 7: kesinlikle katılıyorum). Puanların toplamından dört çalışan bağlılığı düzeyi oluşur: 19 ila 21 arasında yüksek bağlılık, 16 ila 18 arasında ortalama bağlılık, 13 ila 15 puan arasında düşük bağlılık ve 13’den düşük puan bağımsız.
Araştırmalara göre, bu model daha yüksek çalışan bağlılığı ve daha iyi müşteri deneyimi öngörüyor.
3. Utrecht’in bağlılık ölçeği: Bu model önceki iki model kadar sade değildir. Bu model, çalışanların bağlılığını üç faktörde ölçer.
Güç ve enerji: İş sırasında yüksek enerji seviyesi ve zihinsel esneklik, iş için enerji harcama isteği ve ilerideki problemler karşısında direnç.
Fedakârlık: Çalışma görevlerinde güçlü bağlılık ve taahhüt, tutku, gurur ve görevleri yerine getirme motivasyon duygusu.
Çekicilik: Tamamen işe odaklanmak ve onunla ilgilenmek.
Bu üç faktör 0’dan 6’ya kadar 17 soru şeklinde ölçülür ve puanların ortalaması alınır. Bu modeldeki sorular çalışan performansını ve müşteri sadakatini öngörüyor.
Porsline’ı kullanarak çalışan bağlılık anketini nasıl oluşturabilirsiniz?
Porsline da üye olarak, tüm insan kaynakları anketlerinizi ve değerlendirmelerinizi tek bir hesapta ve tek bir araç üzerinden yürütebilir ve yönetebilirsiniz.
Çoktan seçmeli sorular, Likert ölçeği ve derecelendirme gibi çeşitli soruları kullanarak kurumsal bağlılık anketi soruları tasarlayın.
Ayrıca, spam yanıtları önlemek ve çalışan yanıtlarını diğer paydaşlara göndermek için gelişmiş ayarları kullanın. Ayrıca her anketi sonuçlar bölümünden, tablolardan ve istatistiksel çizelgelerden görüntüleyebilir, indirebilir ve kaydedebilir veya diğer meslektaşlarınıza gönderebilirsiniz. Bu sayede sonuçlar otomatik ve hızlı bir şekilde analiz edilmekte ve bu çalışmanın verileri şeffaf bir şekilde başkalarının kullanımına sunulmaktadır.
Bu değerlendirmede önemli olan bir diğer husus da görüşlerin ve cevapların gizliliğidir. Bu amaçla, kodları ekip üyeleri arasında rastgele dağıtabilir ve kimlik doğrulamayı etkinleştirerek ve kod aracılığıyla ankete girerek, anket tasarımcısı olarak sizin bile yanıtlayanın kimliğini bilmediğinizi çalışanlara temin edebilirsiniz.
Toparlama ve özet
Hangi ölçüm modelini seçeceğiniz işletme ve işyeri hakkındaki anlayışınıza bağlıdır ve bu konuda belirli bir talimat bulunmamaktadır. Önemli olan, çalışanların bağlılığı belirli zamanlarda ve düzenli olarak ölçülmesi ve kuruluşun kendini zaman içinde onun iyileştirmesine adamasıdır.
