الزبون دائماً على حق. هذا هو شعار العديد من المؤسسات التي وضعت قياس رضا العملاء في أعلى أولوياتها، لكن هل سيتمكن الموظفون الذين لا يركزون على عملهم وواجباتهم ولا ينتمون إلى المنظمة من إرضاء العملاء؟
في الكثير من الشركات حول العالم تمت إضافة مفهوم انتماء الموظفين وتقييمه إلى تقييم أداء الموظفين السنوي، حيث تقوم وحدة الموارد البشرية بقياس انتماء الموظفين بانتظام من أجل مساعدة المدراء على التحسين، والانتماء هو نوع من الالتزام العاطفي للموظف تجاه الشركة، فالموظف الذي ينتمي إلى المؤسسة يرى أهدافه متماشيةً مع أهداف المؤسسة، وهو لا يقضي الكثير من وقت عمله في تفحُّص رسائل البريد الإلكتروني الشخصية والتحقق من رسائل وسائل التواصل الاجتماعي وتصفح الإنترنت بل يركز على واجباته ومسؤولياته، ومثل هذا الموظف لا يحتاج إلى أيٍّ من أنواع الإشراف والرقابة التي تم التأكيد عليها في أدبيات السنوات الطويلة لعلوم الإدارة، بل هو يشرف على نفسه بنفسه.
لماذا يعتبر انتماء الموظفين مهماً؟
يختلف الانتماء عن الرضا الوظيفي، لأنه قد لا يكون لدى الموظف ارتباط عاطفي والتزام تجاه المنظمة ولكنه يكون راضياً عن وضع دخله ويمكنه مغادرة الشركة وهو راضٍ في نهاية يوم عمله. يمكن اعتبار الرضا الوظيفي أساساً لخلق الانتماء، فالرضا الوظيفي هو الحد الأدنى الذي يقوم عليه انتماء الموظف، والمؤسسة التي لديها موظفون يشعرون بالانتماء إليها تكون أعلى إنتاجية ويكون معدل احتفاظها بالموظفين أعلى كما يحدث فيها المزيد من الابتكار وفي النهاية تحقق رضا عملاء أعلى وتكون مؤسسة أكثر ربحية.
الأبعاد المختلفة لانتماء الموظفين وكيفية قياسه
هناك عدة نماذج لقياس انتماء الموظفين، والنموذج الذي نعرضه فيما يلي هو نموذج «شركة غالوب» الذي تستخدمه أكبر 500 مؤسسة في العالم.
- الرضا الوظيفي: مثلما ذكرنا فإن الرضا الوظيفي هو الأساس لخلق الشعور بالانتماء.
- الوعي بالتوقعات: يجب على الموظفين أن يعرفوا ما هو متوقع منهم وعلى ماذا يجب أن يركزوا.
- امتلاك التجهيزات والإمكانيات: إن مجرد معرفة التوقعات لا يكفي ويجب أن يكون الموظفون مجهزين بالأدوات اللازمة.
- التقدير: لا أحد يحب المدير المشغول دائماً بالقياس وإعطاء الدرجات فقط، بل يجب تقدير الأعمال الجيدة للموظفين.
- التنمية الشخصية: ينتمي الموظفون إلى بيئة العمل التي تؤدي إلى تطورهم في المستقبل.
- إعطاء أهمية للآراء: إذا لم تكن هناك أذن مصغية وإرادة لتنفيذ آراء واقتراحات الموظفين فسيتم فقدان التفاعل في بيئة العمل.
- ثنائية المهمة/ الهدف: يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنهم يقومون بعمل هادف ومهم.
- الالتزام بالجودة: عليك التأكد من قيام الأشخاص بالوظائف والمهام التي تتناسب مع كفاءتهم.
- الارتباط الإنساني: إن التواصل البشري جنباً إلى جنب مع التعلم والتطوير الشخصي هو جزء من تحقيق بيئة عمل جيدة.
- التقدم: يعد تعزيز السلوك/ الأداء الإيجابي وتقديم المشورة جزءاً من عملية تقديم ملاحظات فعالة.
- النمو والتعلم: يجب أن يمتلك الموظفون الوقت والأدوات والخيارات للتعلم، فالخبرة التخصصية هي جزء من الحياة المهنية للجميع.
شاهد استبيان «تقييم انتماء الموظفين» عبر الإنترنت أدناه.
استبيان غالوب للانتماء إلى المؤسسة
تم بناء هذا الاستبيان وفق نموذج مؤسسة غالوب مثلما أشرنا أعلاه، وفي بُرس لاين توجد نماذج استبيانات موارد بشرية جاهزة مثل دراسة ملاحظات المدراء وتقييم 360 درجة وتقييم الأداء وتقييم انتماء الموظفين وغيرها بالإضافة إلى إمكانيات تحليلية خاصة لتحويل البيانات إلى قرارات ذكية في مجال الموارد البشرية. إذا كنت ترغب بالحصول على عرض توضيحي عن استخدام حلول بُرس لاين في مؤسستك فيرجى الاتصال بنا هنا.
