يعد نموذج إدارة التغيير أو نموذج ادكار وسيلة تركز على فهم وعي الكوادر البشرية من أجل قبول عمليات التغيير في المؤسسات، التي تأتي نتيجة لتطلعات الإدارة العليا نحو إيجاد تحول في سير العمل للإرتقاء به نحو الأفضل.
أكثر من 50% من التغييرات الإدارية لا تكون ناجحة ولا تجعل المؤسسة تحقق أهدافها المحددة مسبقاً. بالتأكيد لا توجد مؤسسة لا تريد تحقيق الأهداف والتغييرات الإدارية، إذاً ما هي أسباب عدم تحقيق هذه الأهداف الهامة؟ هناك طرق مختلفة لازمة لإدارة التغيير في المؤسسة، وإحدى هذه الطرق هي مثل نموذج إدارة التغيير أو نموذج ادكار.
لا شك أن تحسين الأداء هو هاجس دائم لمدراء المؤسسات، وهم يَستخدمون طرقاً مختلفة لتحقيق هذا الهدف بما في ذلك التخطيط الاستراتيجي وتحديد الأهداف والغايات وإعادة هندسة العمليات التنظيمية وتنفيذ حلول برمجية مثل تخطيط موارد المؤسسة (ERP) وإعادة هيكلة المؤسسة والعديد من الأمثلة الأخرى، لكن أياً من هذه الطرق لا تؤكد الوصول إلى الهدف، إذاً كيف يمكن توجيه نموذج إدارة التغيير في المؤسسة من البداية إلى النهاية؟
الحقيقة هي أن دراسات مئات المؤسسات المختلفة قد بينت أن أساس هذه المشكلة ليس في عوامل مثل سوء إدارة المشروع وضعف إيصال المعلومات والافتقار إلى رؤية للتغيير، بل يكمن مفتاح نجاح المؤسسة واستدامتها في كيفية قبول التغيير من قبل الأشخاص وموظفي المؤسسة. سنخبرك في هذه المقالة كيف ولماذا نقوم بإدارة التغيير باستخدام أبعاد نموذج ادكار الخمسة.
Table of Contents
ما هو نموذج إدارة التغيير أو نموذج ادكار؟
من المحتمل جداً أن تحدث تغييرات على المدى القصير إلى حد ما بناءً على تعليمات إدارية لكن الاستدامة الحقيقية للنجاح تكمن في قبول هذا التغيير من قبل الموارد البشرية للمؤسسة، ولهذا السبب يشكل موضوع مقاومة الموظفين للتغيير تحدياً كبيراً أمام أي نوع من مشاريع التحسين التنظيمي، كما أنه لا يمكن تجاهل الدور الحيوي للمدير في عملية التغيير أيضاً.
لبدء برنامج التغيير في المؤسسة نحتاج إلى معرفة كيف يمكن الحصول على تقييم دقيق وصحيح لمدى استعداد الموارد البشرية لقبول التغيير الجديد؟ ونحتاج أيضاً إلى معرفة كيف تعمل إدارة التغيير على تحسين نتائج الأعمال؟
يعلم المدراء الناجحون دائماً كيفية تنمية الثقافة التنظيمية لتلقي تعليقات الموظفين لأن هؤلاء الموظفين يلعبون دوراً أساسياً في تنمية الثقافة التنظيمية.
هناك العديد من نظريات إدارة التغيير للمدراء الديناميكيين، ونموذج ادكار (ADKAR) هو أكثر هذه النماذج شيوعاً بين المؤسسات الرائدة في العالم، حيث يقول نموذج إدارة التغيير ADKAR والذي يركز على بُعد الموارد البشرية إن الناس يقبلون مستويات التغيير في المؤسسة عندما يكون لديهم ما يلزم من الوعي والرغبة والمعرفة والقدرة فيما يتعلق بالتغيير وعندما يرون أن هناك حاجة إلى تعزيز السلوك الجديد والحفاظ عليه.
هذا النموذج يساعد كبار المدراء والمديرين المتوسطين والمشرفين على إدارة مسؤولية توجيه موظفيهم بشكل أفضل عن طريق التغيير.
إذا علمت في أية منطقة من هذا النموذج يحتاج كل عضو في فريقك إلى تعزيز فإنه يمكنك القيام بهذا التعزيز، حيث يمكن للمناقشات الجماعية أو الفردية أن تساعد كثيراً في هذا المجال، ويمكنك أيضاً استخدام نتائج التقييم وتحديد الأشخاص ذوي الدرجات الأقل، حيث يُعتبر وضع نقاط في نموذج ادكار مهماً جداً لتحديد نقاط الضعف لأنه يمكّنك من التشاور مع أعضاء فريقك لتجاوز العقبات والاستفادة من التغيير.
سارع بطلب جلسة توضيحية لفهم أعمق لما تقدمه برس لاين من أدوات لإنشاء استبيانات احترافية
الأبعاد الخمسة لنموذج ادكار (ADKAR)
- A اختصاراً لكلمة Awareness أي الوعي للحاجة إلى التغيير: إدراك لماذا يحتاج الموظفون إلى مثل هذا التغيير هو الخطوة الأولى للنجاح، فإيضاح الحاجة إلى التغيير وشرحها أمر ضروري لقبوله.
- D اختصاراً لكلمة Desire أي الرغبة بالمشاركة في التغيير ودعمه: فهم الموظفين لآثار التغيير على عملهم وحياتهم هو الخطوة الثانية بعد توعيتهم بالحاجة إلى التغيير، فمباشرةً بعد اكتساب الوعي الأولي سيسأل كل شخص نفسه عن الظروف المواتية التي ستنشأ بالنسبة لي في هذا التغيير، وفي نموذج إدارة التغيير هذا يجب على المؤسسة تقديم إجابة عن هذا السؤال.
- K اختصاراً لكلمة Knowledge أي المعرفة بشأن كيفية التغيير: العامل الثالث في نموذج تقييم استعداد الموظفين للتغيير هو المعرفة، إذ عليه أن يعرف ما هو متوقع منه بالضبط في فترة التغيير وماذا يجب أن يفعل وكيف يجب أن يعمل عندما تنتهي عملية إحداث التغيير.
- A اختصاراً لكلمة Ability أي القدرة أثناء التغيير وبعده: لا يكفي معرفة وفهم كيفية القيام بالعمل أثناء التغيير وبعده، بل يجب أن يتأكد الموظفون بأنه سيتم تزويدهم بالتدريب اللازم لاكتساب المهارات والقدرات المناسبة للتغيير.
- R اختصاراً لكلمة Reinforcement أي التعزيز بهدف الحفاظ على التغيير: يجب التبرير للموظفين وطمأنتهم بأن التغييرات المتعلقة بعمليات المنظمة ومواردها وإجراءاتها وتقنياتها كافية للحفاظ على الظروف الجديدة بعد حدوث التغيير، حيث أن تحمل المسؤولية والمساءلة والموارد المالية ودورة إعطاء الملاحظات باستمرار وإعطاء المكافآت والتقدير هي من بين العوامل الأساسية لهذا المكون.
كيفية تقييم مدى استعداد المؤسسة للتغيير باستخدام نموذج ADKAR
يمكن تقييم أبعاد نموذج ادكار الخمسة من خلال استبيان ادكار أو استبيان استعداد الموظفين للتغيير، حيث يتم تصميم أسئلة هذا الاستبيان كأسئلة مقياس ليكرت بمقياس مكون من 5 درجات، وباستخدام متوسط الدرجات يمكن الحصول على فهم أولي لمدى استعداد كلٍّ من الأبعاد.
نقوم في كلٍّ من المجالات الخمسة لهذا النموذج بدراسة ظروف الأفراد، حيث يجب التحضير والتخطيط والتنفيذ والمحافظة على الظروف التي يمكن أن يوضع فيها كل فرد في المجموعة.
نموذج استبيان تقييم للاستعداد للتغيير بناءً على نموذج ادكار (ADKAR)
يمكن استخدام نماذج الأسئلة التالية في هذا الاستبيان:
A: كيف تقيِّم الوعي بالحاجة إلى التغيير من 1 إلى 5؟
D: ما هي الدرجة التي تعطيها لرغبتك في المشاركة ودعم التغيير من 1 إلى 5؟
K: كيف تقيِّم مستوى معرفتك بشأن كيفية إجراء التغيير من 1 إلى 5؟
A: ما هو تقييمك للقدرة على التغيير من 1 إلى 5؟
R: ما هو تقييمك لوجوب استدامة التغيير من 1 إلى 5؟
الإجابات ذات الدرجات 3 فما دون تحتاج إلى دراسة وتعزيز، ومن المسلَّم به أن الأولوية هي تقوية الحالات ذات الدرجات الأقل.
يمكن للأفراد إكمال الاستبيان دون الكشف عن هويتهم لإكمال الإجابات بصدق، ومن خلال الحفاظ على السرية وتشجيع الأشخاص على إكمال الاستبيان يمكنك تحديد نقاط الضعف واتخاذ إجراءات لمعالجتها.
يمكنك استخدام نموذج استبيان تقييم استعداد الموظفين للتغيير وفق نموذج ادكار الجاهز مسبقاً لدينا.
في هذا المثال ننقل عن مقالة ”أشرك فريقك في استخدام نموذج ADKAR“ كيف أوضح مدير مجموعة عمل أنه قام بمراجعة هذا النموذج مع أعضاء فريقه في سبع خطوات:
- شرح نموذج ادكار ومعنى كلٍّ من الأجزاء المكونة له ومفهوم نقطة العائق
- التقييم الذاتي لكل جزء من قبل أعضاء المجموعة
- إنشاء جدول لتسجيل درجة لكل خطوة في النموذج
- إعطاء درجات للأعضاء في الجدول دون أن يراها باقي أعضاء المجموعة
- عرض الجدول للمشاهدة (مع الحفاظ على السرية)
- النقاش والتشاور بشأن الدرجات ونقاط العوائق وطرح أسئلة للتغلب على العقبات مثل:
ما الذي قد يلعب دوراً في ضعف الوعي؟
ما المعلومات التي تلقيتها من أجل إدراك سبب التغيير؟
ما هي المعلومات الإضافية التي تساعدك على اكتساب إدراك أعمق لسبب حدوث هذا التغيير؟
- تكرار الخطوة 6
بعد المرور بهذه الخطوات وفي اجتماعات مختلفة أدرك أعضاء المجموعة أن هدف المدير هو دعمهم، وفي اجتماعات المجموعة المنتظمة بدأوا بمعرفة نتائجهم الفردية وتحديد العوائق، وأخيراً حققوا النتيجة المثالية بإزالة العقبات وتعزيز الظروف المواتية.
لماذا لم تشترك بعد ؟ اشترك مجاناً في برس لاين واختبر أدواتها المميزة
النتيجة
لا يمكنك التصرف بشكل فردي أبداً لبدء تغيير في المجموعة، إذ يمكننا المضي قدماً نحو التغيير إذا كانت هناك حاجة للتغيير والرغبة للعمل في المجموعة مع الإدراك والتعليم، وأخيراً فإن تعزيز الظروف يساعد المجموعة على الحفاظ على هذه التغييرات.
في نموذج إدارة التغيير أو نموذج ادكار (ADKAR) يتم وصف كيفية تنفيذ هذه الخطوات بالتفصيل.
استفد من القدرات الفريدة التي يمنحها بُرس لاين لمدراء الموارد البشرية من خلال تقييم أداء الموظفين واستطلاع آرائهم بمساعدة بُرس لاين.
تُعتبر مبادئ تصميم استبيان فعال للموظفين من القضايا المهمة التي تمت مراعاتها في بُرس لاين، ونظراً لتكرار تقييم هذا النموذج بشكل دوري فإن استخدام هذه المنصة سيساعدك على تكرار هذا التقييم عدة مرات. بعد التسجيل في بُرس لاين ستتمكن من الوصول بسهولة إلى هذا الاستبيان.
