360 Derecelik Değerlendirme Nedir Ve Nasıl Başlanır? - Porsline Blog
  • Aralık 1, 2022

360 derecelik değerlendirme nedir ve nasıl başlanır?

Amerikan şirketlerinin üçte birinden fazlası çalışanlarını değerlendirmek için 360 derecelik değerlendirme yöntemini kullanıyor. İngiltere’de işverenlerin yüzde 34’ü çalışanlarının performansını değerlendirmek için bu yöntemi kullanıyor. Kuruluşunuz ne durumdadır? Bu değerlendirme yöntemini kullandınız mı? 360 derecelik değerlendirme yöntemi, kuruluş üyelerinin performanslarını farklı bakış açılarından değerlendiriyor. Bu değerlendirme yönteminde çalışanlar, meslektaşları ve ekip arkadaşları, yöneticileri, ekip üyeleri veya astları ve hatta kendileri tarafından değerlendirilir. Bu yüzden kurumun her bir üyesinin güçlü ve zayıf yönlerini belirleme amacıyla güvenilir ve kapsamlı veriler toplanır.

Bu yazıda, bu yöntemin değerlendirme sürecini, işlevlerini, bu yöntemin nasıl uygulanacağını ve diğer ilgili kavramları detaylı olarak açıklayacağız.

360 derecelik değerlendirme kavramına ve onun işlevlerine daha dikkatli bir bakış

Cep telefonu almak için bir online mağazaya gittiğinizi ve orada cep telefonu modelinin altında sadece bir yorum gördüğünüzde fark ettiğinizi düşünün. Yorumları okudukça tüm yorumların sadece bir kişi tarafından yazıldığını anlıyorsunuz. Bu yorumlara güvenip ve bu çevrimiçi mağazadan bir cep telefonu almaya mı karar verirsiniz? Yoksa bir mobil modeli için birçok kişinin farklı açılardan kayedilmiş yorumlarınını içeren mağazayı mı ararsınız?

Şimdi, kuruluşunuzda yukarıdaki yöntemi kullandığınızı ve çalışanlarınızı ölçmek için sadece belirli bir kişinin yorumlarına güvendiğinizi varsayalım. Bu durumda, sonuçlarınıze ve verilerinize ne kadar güvenilebilir?

Geleneksel ve yaygın olarak, çalışanların performansını değerlendirme yönteminde, yalnızca çalışanın direkt yöneticisi onun hakkında yorum yapar. Ancak tek bir kişinin bakış açısı insan kaynakları konusunda karar vermek için yeterli değildir. Bu yüzden, 360 derecelik değerlendirme modelinin uygulanması için alan sağlandı.

360 derecelik performans değerlendirme yöntemi, yönetici/süpervizör, iş arkadaşları, astlar, müşteriler ve muahep kendi de dahil olmak üzere çeşitli açılardan kurum üyeleri hakkında geri bildirim alma mekanizmasıdır. Bu tür bir değerlendirme yeni değildir ve 1980’lerde ve 1990’larda insan kaynakları alanında aynı adlı bir kitabın yayınlanmasıyla popüler olmuştur.

360derecelikdeğerlendirme

Çalışanların 30 derecelik değerlendirmesinin, 3 amacı vardır:

Birincisi: Yorum yapanların çeşitli bakışlarını bir kişinin belirli davranışları disiplin ve bağlılık, işbirliği ruhu, problem çözme vb gibi davranışlar) ortaya çıkma derecesi yahut miktarı hakkında toplamak.

İkincisi: Müfessirlerin bir kişi hakkındaki görüşlerindeki anlamlı farklılıkların analizi

Üçüncüsü: Kuruluş için değerli olan davranışlara yönelik bireysel, ekip ve kurumsal değişiklikleri yaratmak ve yönlendirmek

Bu amaçla her bir çalışan ve müdürün davranışları, performansı, uzmanlığı ve bilgisini değerlendirmek için yönetici tarafından 360 derece değerlendirme anketi tasarlanır.

Porsline, çalışanların performansını değerlendirmek ve anket yapmak için bir yazılımdır.

Özel yöneticiler ve insan kaynakları uzmanları için hazırlanmış Porsline demosunu görmek için tıklayn.

Neden 360 derecelik performans değerlendirmesini kullanmalıyız?

360 derecelik değerlendirme yönteminin eşsiz avantajı, kaynaklar ve insanlardan alınan geri bildirimler nedeniyle bir kapsamlı bakış açısını oluşturmaktır.

360 derecelik değerlendirmekte, kastettiğimiz kişiyle yakından davranıp, onun yeteneklerini, bilgisinive güçlü ve zayıf yönlerini bilip onunla her gün çalışan kişilerden, geri bildirim alınır. Bu, kişiye yakın meslektaşlarının önerilerini ve görüşlerini takip ederek gelişim yolunuda hızlı bir şekilde hareket etme güvenini verebilir.

Bu tür değerlendirmenin temel amacı, kişi kendi davranışının çeşitli yönlerinin farkında olmasını sağlamaktır. Bundan sonra bireysel gelişim planının oluşturulması ve gerekli eğitimlerin yapılması iş planına dahil edilebilir ve insan kaynağının gelişmesi hedeflenebilir. 

Personel gelişimi amacıyla mı yoksa performans değerlendirmesi amacıyla mı 360 derecelik değerlendirmeyi kullanıyorsunuz?

360 derecelik değerlendirme daha çok bireysel bir geliştirme aracıdır. Ancak kuruluştaki etkileşim ve geri bildirim kültürü olgunsa, performans değerlendirmesinin mahiyetine ilişkin 360 derecelik bir değerlendirme yapılabilir. Bu nedenle, bu değerlendirmeyi kuruluşun durumuna ve hedeflerine göre hedeflemek daha iyidir.

360 derecelik değerlendirme nasıl yapılır?

360 derecelik değerlendirme, anket tasarlama aracılığıyla yapılır.Genel olarak yöneticilik beceriler, teknik beceriler,toplumsal ve kişilik özelliklerinin değerlendirmesi, 360 derecelik anketin merkezinde yerleşiyor.

Bu amaçla sorular 5’li Likert tipi sorular şeklinde tasarlanmıştır. Örneğin, kişinin problem çözme gücü için tasarlanan sorulurda, cevaplayıcı bu yeteneğe 1’den 5’e kadar bir puan verebilir.

Örnek 360 derecelik performans anketinde, iş kalitesi, iş bilgisi, üretkenlik algısı, iletişim becerileri, yaratıcılık, bağlılık ve iş hedeflerine ulaşma anlayışı, derecelendirme ve değerlendirme ölçeği soruları şeklinde ölçülmektedir. Bu ankete resmin altındaki bağlantıdan ulaşabilirsiniz. Bu anketin düzelmiş yapısı ve kuruluşunuzun değerlendirme modelinde önemli olan diğer parametreleri ekleyebilirsiniz.

 

örnek olarak 360 derece değerlendirme anketi

360 derecelik değerlendirme yönteminde en çok uygulamalı sorular nelerdir?

360 derecelik değerlendirme anketinde hangi soruların yer aldığı, büyük ölçüde kuruluşa ve kuruluşun insan kaynakları değerlendirme programının hedeflerine bağlıdır. Bu hedeflere dayanarak, orta yeterlilik çerçevelerinden birini seçebilir ve bunlardan işinizle ilgili temel davranış ve becerileri seçebilirsiniz.

Daha önce de belirtildiği gibi, performans değerlendirme de incelenenen önemli kısım kişilerin davranış ve beceriklidir. Aşağıdakilerde bu alanda en sık sorulan soruların bazısı bulunmaktadır:

Liderlik becerisi

  •       Değerlendirilen kişinin liderlik becerilerini nasıl değerlendiriyorsunuz?
  •       Değerlendirilen kişi her zaman doğru kararları verir ve görevleri devrederken ekip üyelerine güvenir.
  •       Değerlendirilen kişi diğer ekip üyelerinin davranışlarını ve performansını ne kadar etkiliyor?

Problem çözme

 Kriz ve problemin ortaya çıktığı zamanlarda, değerlendirilen kişinin problem çözme yeteneği nedir?  Anlaşmazlık durumunda, değerlendirilen kişi duygularını ne kadar iyi kontrol ediyor?

Görevler nasıl yapılır

  •       Değerlendirilen kişi, birim süreç ve prosedürlerine göre görevlerini doğru bir şekilde yerine getirir.
  •       Katılımcı tamamlanma zamanına ne ölçüde taahhütlüdür?

İletişim becerileri

  • Değerlendirilen kişi başka kişilerle saydam bir şekilde etkileşime girer ve düzenli olarak ekip üyelerinden geri bildirim ister.
  • Değerlendirilen kişi her zaman enerjik, samimi ve sıcak kanlıdır.

İş yerinde yaratıcılık

  •       Değerlendirilen kişinin yaratıcılığını ve yenilikçiliğini ne kadar puanlar değerlendiriyorsunuz?

İş bilgisi veya uzmanlığı

  •       Değerlendirilen kişi, birimdeki rol ve sorumluluklarını ne kadar tam olarak anlıyor?
  •       Değerlendirilen kişi işindeki uzmanlığı nedir ve sorumluluklarını ne kadar iyi yapıyor?

360 derecelik değerlendirme formunu uzatmamak için yukarıdakilerin bir kısmından kaçınılabilir. Ayrıca, 360 derecelik değerlendirme anketindeki, iyileştirmenin temelini teşkil etme için, her sorunun bir belirli davranışı ölçmesi gereklidir.

Bir kuruluş, 360 derecelik anket tasarımı ve uygulamasına nasıl hazırlanır?

İlk bakışta, değerlendirme, özellikle çalışma kültürümüzde, meslektaşlar ve alt uzmanlar tarafından hoş bir fikir sayılmadığı şüphesizdir. Öyleyse 360 ​​derecelik değerlendirme programının başında şunları yapın:

360 derecelik değerlendirme

  1. Üst düzey yöneticilerin katılımı ve destekleri, diğerlerinin katılması için yeterli teşviği sağlar. Bu nedenle 360 ​​derecelik değerlendirme programın başlamasının etkili adımlarından biri de, bu programı önce üst düzey yöneticiler tarafından uygulamak ve ardından tüm kadroyu geliştirmektir.
  2. Saydam bilgi, 360 derecelik değerlendirme programını ilerletmesi için başka önemli faktördür. Tüm çalışanlar bu programı başlatma ve sürdürme amacını, verilerin nasıl kullanılacağını, verilerin gizliliğinin nasıl sağlanacağını, yararlarını ve avantajlarını bilmeli ve bu konuda ikna olmalıdır.
  3. 360 derecelik anketlerin olumlu etkisini  iyi geri bildirimler kadar hiçbir şey gösteremez. Anketin geri bildirimini ve sonuçlarını pratik eylemler şeklinde nihayet saygıyla bireylere iletin.

aşağıdaki bilgileri geri bildirime ekleyin:

  •       Belirli davranışlar ne zaman ve hangi koşullar altında ortaya çıkmış?
  •       Bu davranışın diğer ekip üyeleri veya tüm kuruluş üzerinde nasıl bir etkisi olmuş?
  •       Bu davranış, kuruluşun amaçları ve kültürüyle ne kadar uyuyor?
  •       Sorunu iyileştirmek veya çözmek için tavsiye ve önerileriniz nelerdir?
  1. 360 derecelik değerlendirme programının başlangıcında, geri bildirime dayalı olarak davranışlarını, becerilerini ve performanslarını nasıl değiştirmek istediklerine ve 360 ​​derecelik değerlendirme anketinin sonuçlarına göre nasıl hareket edeceklerine karar verme konusunda, personeli serbest bırakın.
  2. Cevapları topladıktan ve anketleri analiz ettikten sonra, personel ile düzenli olarak bire bir toplantılar yapın. Bu oturumlarda, her bir kişinin anketinin sonuçlarını onlarla paylaşın. Geri bildirimi doğrudan ve gerçekçi bir şekilde yansıtmaya çalışın. Çalışanları birbirleriyle kıyaslamayın ve yapıcı geri bildirimler ve görüşler aktardığınız kadar olumlu davranışları onunla paylaşın.
  3. Kuruluşun her bir üyesini geliştirmek için bir eylem planınız olsun. Program, genel veya bireysel eğitimi içerebilir ve insanların zayıf yönlerini geliştirmeye odaklanabilir.
  4. 360 derecelik bir değerlendirme programının başarısı, performanslarını ve gelişimlerini iyileştirmek için başkalarının görüşlerini duymaya istekli olan insanları ve çalışma ortamını gerektirir. Değerlendirmeye başlamadan önce çalışanlarınızın, yöneticilerinizin ve kuruluşunuzun buna hazır olduğundan emin olun.
  5. Sonuçları analiz ederken, tamamlanması 15 ila 20 dakikadan fazla sürmeyen ve verilerle karıştırılmayan bir anket geliştirin. Soruların ölçeğini korumaya çalışın, 360 derecelik değerlendirmede genellikle 5 puanlık bir ölçek kullanılır. Değerlendirme ölçeği soruların yanı sıra ankette açık uçlu (metinsel) sorular da kullanmalısınız.

 Porsline’ın 360 derecelik değerlendirme aracı nedir ve özellikleri nelerdir?

Çevrimiçi anket oluşturma aracının özelliklerine güvenerek, sonuçların gizliliğini korurken ve yanıtlayanları belirlerken kuruluşunuzun 360 derecelik anketini çevrimiçi olarak kolayca tasarlayabilir ve yürütebilirsiniz. Aşağıdaki özellikler, bu anket ve değerlendirmeden en iyi şekilde yararlanmanıza yardımcı olacaktır:

  •       Standart örnek bir anket kullanarak online formun ve 360 ​​derecelik online anketini oluşturmak ve uygulamak.
  •       Kuruluşunuzdaki insan kaynakları sistemine bağlamak ve birleştirmek.

Bu özellik sayesinde insan kaynakları sisteminizdeki bilgileri 360 derecelik değerlendirme anketinde kullanabilirsiniz. Öte yandan, toplanan bilgileri 360 derecelik bir değerlendirme formu ile insan kaynakları sisteminize geri almanız mümkündür.

.   Çeşitli ve çok katmanlı veri raporları oluşturabilme ve her bölümün paydaşları ile paylaşabilmesi.

  •       Uygun fiyatlı

Porsline kullanımı ücretsizdir ve profesyonel özelliklere ihtiyacınız varsa aylık veya yıllık abonelik ücretinizi ödersiniz. Ayrıca bu aracın kurulum ve devreye alma için para harcamasına gerek yoktur. Daha fazla bilgi için bizimle ücretsiz bir demo oturumu yapabilirsiniz.

  •       Çalışanların bilgilerinin gizliliğini korumak
  •       Anketleri e-posta, SMS veya şirket web sitesinde yayınlama yoluyla gönderme imkanı
  •       360 derecelik değerlendirme anketinde kuruluşa özel marka bilinci oluşturma imkanı
  •       360 derecelik değerlendirme formunun mobil ve tablet gibi çeşitli cihazlarla uyumluluğu

360 derece değerlendirmenin sizin için faydalı kazanımlarında son söz!

  1. Farklı kaynaklardan bilgi almak, başkalarının kendimiz hakkındaki görüşlerini daha iyi anlamamızı ve daha etkili geri bildirim sağlamamızı sağlar
  2. Ekip üyelerinden birbirlerinin becerileri ve aralarındaki bağlantılar hakkında geri bildirim, ekip geliştirme sürecini kolaylaştırır.
  3. 360 derecelik bir değerlendirme, kuruluşun personel eğitimi ve geliştirme ihtiyaçlarını daha iyi anlamasına ve bunun için planlama yapmasına yardımcı olur.
  4. Yöneticiler, 360 derece değerlendirme sonuçlarına göre çalışanlar arasındaki sorunları ve sorunları daha iyi anlar ve yönetim tarzlarını daha doğru bir şekilde uyarlar.
  5. 360 derecelik değerlendirmenin karşılaştırmalı sonuçları, her bir kişinin davranışlarını, becerilerini ve yeteneklerini daha iyi anlamasına ve çeşitli göstergelerdeki konumlarını anlarken kuruluşta mesleki gelişim için daha fazla motivasyona sahip olmasına yardımcı olur.