ما هو تقييم 360 درجة وكيف يجب البدء به؟ - مدونة بُرس لاين
  • January 27, 2023

ما هو تقييم 360 درجة؟ كيف يجب البدء به؟

أكثر من ثلث الشركات الأمريكية يستخدم طريقة تقييم 360 درجة من أجل تقييم موظفيها، وفي المملكة المتحدة يستخدم 34٪ من أصحاب العمل هذه الطريقة لتقييم أداء موظفيهم. ماذا عن مؤسستك؟ هل استخدمت طريقة التقييم هذه؟

تقييم 360 درجة يعني تقييم أداء موظفي الشركة والمؤسسة من وجهات نظر مختلفة، وفي هذا النوع من التقييم يتم تقييم الموظفين من قبل زملائهم وأعضاء فرقهم ومديريهم وأعضاء الفريق أو المرؤوسين وحتى من قِبلهم أنفسهم، وبهذا الشكل يتم جمع بيانات موثوقة ومن كل الجوانب للتعرُّف على نقاط القوة والضعف لكل عضو في المؤسسة.

سنقدم في هذه المقالة وصفاً تفصيلياً لكيفية تقييم أداء الموظف من خلال تقييم 360 درجة الوظيفي ووظائفه وكيفية تنفيذ هذه الطريقة وتطبيقها والمفاهيم الأخرى المرتبطة بها.

نظرة دقيقة إلى مفهوم تقييم 360 درجة ووظائفه

تخيل أنك ذهبت إلى متجر على الإنترنت لشراء هاتف محمول ولاحظت أن هناك تعليقاً واحداً فقط تحت كل طراز هاتف محمول، وعندما تقرأ التعليقات تدرك أن شخصاً واحداً قد كتبها جميعها. هل تثق بهذه الآراء وتقرر شراء هاتف محمول من هذا المتجر الإلكتروني؟ أم أنك تبحث عن متجر وطراز للهاتف المحمول قام كثير من الأشخاص بتسجيل آرائهم بشأنه من زوايا مختلفة؟

والآن افترض أنك في مؤسستك تستخدم الطريقة المذكورة أعلاه وتعتمد فقط على آراء شخص معين لقياس أداء موظفيك، ما مدى موثوقية نتائجك وبياناتك في هذه الحالة؟

في طريقة تقييم أداء الموظفين التقليدية وحده المدير المباشر للموظف هو من يعطي رأيه به، ومع ذلك فإن وجهة نظر شخص واحد لا تكفي لاتخاذ قرارات بشأن الموارد البشرية، وقد أتاح ذلك مساحة لتنفيذ نموذج تقييم 360 درجة.

إن تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة هو آلية لتلقي التعليقات حول أعضاء المؤسسة من زوايا مختلفة بما في ذلك المدير/ المشرف والزملاء والمرؤوسين والعملاء والعضو نفسه، وهذا النوع من التقييم ليس جديداً، فقد انتشر في الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي بإصدار كتاب يحمل نفس الاسم في مجال الموارد البشرية.

ما هو تقييم 360 درجة؟

في تقييم أداء 360 درجة للموظفين يتم السعي لتحقيق ثلاثة أهداف رئيسية:

أولاً: جمع آراء مختلفة من المعلقين حول درجة أو مدى السلوكيات المحددة للفرد (سلوكيات مثل الانضباط والالتزام وروح التعاون وحل المشكلات وما إلى ذلك)

ثانياً: تحليل الفروق ذات الدلالة في آراء الأشخاص الذين أبدوا رأيهم بالشخص

ثالثًا: إحداث تغييرات فردية وجماعية ومؤسساتية وتوجيهها نحو سلوكيات ذات قيمة للمؤسسة.

لهذا الغرض تم تصميم استبيان تقييم 360 درجة من قبل مديري المؤسسة بهدف قياس السلوكيات والأداء والخبرة والمعرفة لكلٍّ من الموظفين والمدراء.

انقر هنا لمشاهدة فيديو بُرس لاين التوضيحي الخاص بمدراء ومتخصصي المنابع البشرية

لماذا يجب استخدام طريقة تقييم الأداء 360 درجة؟

تتمثل الميزة الفريدة للتقييم 360 درجة في إنشاء وجهة نظر شاملة بسبب تلقي تعليقات من مصادر وأشخاص مختلفين في حين أنه في برامج التقييم والمراقبة التقليدية للموظفين يكون هناك دور لمصدر واحد فقط هو الرئيس المباشر.

في تقييم أداء 360 درجة يتم أخذ تغذية رادعة من الأشخاص الذين يعملون مع الشخص بشكل يومي ويعرفون سلوكه ومهاراته ومعرفته ونقاط قوته وضعفه عن كثب، وهذا يمكن أن يمنح الشخص الثقة لمتابعة مسار التطور بسرعة من خلال اتباع توصيات وآراء زملائه المقربين.

الهدف الرئيسي من هذا النوع من التقييم هو توعية الشخص بالجوانب المختلفة لسلوكه، وبعد ذلك يمكن وضع خطة تنمية فردية وتوفير التدريب المطلوب ضمن خطة العمل ووضع هدف لنمو الموارد البشرية.

هل نستخدم طريقة تقييم 360 درجة بهدف تطوير الموظفين أو تقييم الأداء؟

يُعتبر تقييم أداء 360 درجة أداة تطوير فردية، لكن إذا كانت ثقافة التفاعل وإعطاء تغذية راجعة في المؤسسة ناضجة فيمكن إعطاء تقييم 360 درجة ماهية تقييم الأداء، لذلك من الأفضل استهداف هذا التقييم وفقاً لوضع المؤسسة وأهدافها.

كيف يتم إجراء تقييم 360 درجة؟

يتم إجراء طريقة تقييم 360 درجة عن طريق تصميم استبيان، وفي استبيان 360 درجة الوظيفي يكون التركيز متمحوراً عادةً على تقييم المهارات الإدارية والمهارات التقنية والصفات الاجتماعية والصفات الشخصية.

لهذا الهدف يتم تصميم الأسئلة على شكل أسئلة مقياس ليكرت بمقياس 5، فعلى سبيل المثال يتم السؤال عن قدرة الشخص على حل المشكلات ويمكن للمجيب إعطاء درجة من 1 إلى 5 لهذه القدرة.

في نموذج استبيان تقييم الأداء 360 درجة يتم قياس جودة العمل والمعرفة الوظيفية وإدراك الإنتاجية ومهارات التواصل والإبداع والالتزام وفهم مستوى تحقيق أهداف العمل على شكل أسئلة درجات وأسئلة تصنيف طيفي. يمكنك الوصول إلى هذا الاستبيان من خلال الرابط الموجود أسفل الصورة، وهذا الاستبيان قابل للتحرير ويمكنك أن تضيف إليه أية عوامل أخرى مهمة في نموذج تقييم مؤسستك.

نموذج استبيان تقييم أداء الموظفين 360 درجة

نموذج استبيان تقييم 360 درجة للموظفين

ما هي أسئلة تقييم 360 درجة الوظيفي الأكثر استخداماً؟

تعتمد الأسئلة التي يتم تضمينها في استبيان التقييم 360 درجة بشكل كبير على المؤسسة وأهداف برنامج تقييم الموارد البشرية في تلك المؤسسة، وبناءً على هذه الأهداف يمكنك اختيار أحد أطر عمل الكفاءة الوظيفية الشائعة واختيار السلوكيات والمهارات الأساسية المتعلقة بأعمالك من بينها.

مثلما أشرنا فإن سلوكيات الناس وقدراتهم هي أهم الأجزاء التي يتم فحصها في تقييم الأداء، وفيما يلي نماذج من الأسئلة الأكثر استخداماً في هذا المجال:

مهارات القيادة:

  • كيف تقيِّم المهارات القيادية للشخص الذي يتم تقييمه؟
  • هل يتخذ الشخص الذي يتم تقييمه القرارات الصحيحة دائماً ويثق بأعضاء الفريق عند تفويض المهام إليهم؟
  • ما مدى تأثير الشخص الذي يتم تقييمه على سلوك وأداء أعضاء الفريق الآخرين؟

حل المشاكل:

  • ما هي قدرة الشخص الذي يتم تقييمه على حل المشكلة في أوقات الأزمات وظهور المشكلات؟
  • ما مدى سيطرة الشخص على عواطفه في حالة حدوث نزاع؟

كيفية أداء المهام:

  • هل يقوم الشخص الذي يتم تقييمه بأداء واجباته بشكل صحيح بناءً على عمليات وإجراءات الوحدة؟
  • إلى أي مدى يلتزم الشخص الذي يتم تقييمه بوقت انتهاء العمل؟

مهارات التواصل:

  • هل يتعامل الشخص الذي يتم تقييمه بشفافية مع الآخرين ويطلب تغذية راجعة من أعضاء الفريق بشكل منتظم؟
  • هل الشخص الذي يتم تقييمه دائماً نشيط وودود وحسن التعامل؟

الإبداع في العمل:

  • كم درجة تعطي لإبداع وابتكار الشخص الذي يتم تقييمه؟

المعرفة أو الخبرة الوظيفية:

  • إلى أي مدى يمتلك الشخص الذي يتم تقييمه إدراكاً كاملاً لدوره ومسؤولياته في وحدة العمل؟
  • ما مدى تخصص الشخص الذي يتم تقييمه في وظيفته وما مدى أدائه لمسؤولياته؟

يمكن التخلي عن بعض البنود السابقة لتجنب إطالة نموذج التقييم 360 درجة، وكذلك لا تنسَ أنه يجب على كل سؤال في استبيان التقييم 360 درجة أن يقيس سلوكاً معيناً حتى يتم اعتباره أساساً لتحسين السلوك.

ما هي مراحل اجراء استبيان تقييم 360 درجة الوظيفي؟

لا شك في أن التقييم من قبل الزملاء والمرؤوسين ليس فكرة سارة للوهلة الأولى وخاصةً في ثقافة العمل لدينا، لذا انتبه إلى هذه الأشياء في بداية برنامج تقييم 360 درجة:

1. مشاركة كبار المديرين ودعمهم يعطيان حافزاً كافياً للآخرين للمشاركة، لذلك فإن أحد الإجراءات الفعالة لبدء برنامج تقييم 360 درجة هو القيام بهذا البرنامج أولاً لكبار المديرين ثم تطويره ليشمل كل الموظفين.

مراحل إجراء التقييم 360 درجة

2. الإبلاغ الشفاف هو عامل مهم آخر في تطوير برنامج التقييم 360 درجة، حيث يجب على جميع الموظفين أن يعرفوا الهدف من بدء هذا البرنامج واستمراره وكيفية استخدام البيانات وكيفية الحفاظ على سرية البيانات وفوائدها ومزاياها وأن يقتنعوا بهذا الشأن.

3. لا شيء يمكن أن يُظهر التأثير الإيجابي لاستبيانات 360 درجة مثل التعليقات التي في مكانها، لذا يجب إيصال الملاحظات ونتائج الاستبيان إلى الأفراد على شكل إجراءات عملية وبأقصى قدر من الاحترام.

قم بتضمين المعلومات التالية في التعليقات:

  • متى وتحت أي ظروف حدث سلوك معين؟
  • ما هو أثر هذا السلوك على أعضاء الفريق الآخرين أو على المؤسسة بأكملها؟
  • إلى أي مدى يتعارض هذا السلوك مع أهداف وثقافة المؤسسة أو يتناسب معها؟
  • ما هي توصياتك ومقترحاتك للتحسين أو حل المشكلة؟

4. في بداية برنامج التقييم 360 درجة اترك للموظفين حرية اتخاذ القرار بشأن الكيفية التي يرغبون بها في تغيير سلوكهم ومهاراتهم وأدائهم بناءً على الملاحظات وكيفية تصرفهم بناءً على نتائج استبيان التقييم 360 درجة.

5. بعد جمع الإجابات وتحليل الاستبيانات قم بعقد اجتماعات إفرادية مع الموظفين، وفي هذه الجلسات ضع كل شخص بصورة نتائج استبيان الخاصة به، وحاول أن تعكس الملاحظات بشكل مباشر وواقعي، وكذلك لا تقارن الموظفين مع بعضهم بعضاً وشارك الجوانب الإيجابية للسلوك مع كل شخص بقدر ما تنقل له ردود الفعل والآراء البناءة.

6. احرص على أن تكون لديك خطة عمل لتحسين كل عضو في المؤسسة، ويمكن لهذه الخطة أن تشمل تدريباً عاماً أو فردياً بحيث يركز على تحسين نقاط ضعف الأشخاص.

7. إن نجاح برنامج تقييم 360 درجة يتطلب أشخاصاً وبيئة عمل حريصين على سماع آراء الآخرين لتحسين أدائهم وتطوير أنفسهم، لذا تأكد من استعداد موظفيك ومدراءك ومؤسستك لهذا التقييم قبل البدء به.

8. قم بصياغة استبيان لا تستغرق الإجابة عنه أكثر من 15 إلى 20 دقيقة ولا تجعل نفسك تضيع بسبب البيانات الكثيرة عند تحليل النتائج. حاول الحفاظ على مقياس الأسئلة، فعادةً ما يتم استخدام مقياس مكون من 5 درجات في طريقة التقييم 360 درجة، وبالإضافة إلى أسئلة التصنيف الطيفية يجب عليك أيضاً استخدام الأسئلة المفتوحة (النصية) في الاستبيان.

ما هي أداة تقييم 360 درجة من بُرس لاين وما هي مميزاتها؟

بالاعتماد على ميزات أداة إنشاء الاستبيانات عبر الإنترنت يمكنك بسهولة تصميم وتنفيذ استبيان ومسح 360 درجة لمؤسستك عبر الإنترنت مع الحفاظ على سرية النتائج والتحقق من هوية المجيبين، وستساعدك الميزات التالية على تحقيق أقصى استفادة من هذا الاستبيان والتقييم:

  • بناء وتنفيذ استمارة أونلاين واستبيان 360 درجة عبر الإنترنت باستخدام نموذج استبيان قياسي.
  • الاتصال والتكامل مع نظام الموارد البشرية داخل مؤسستك.

بمساعدة هذه الميزة يمكنك استخدام المعلومات الموجودة في نظام الموارد البشرية الخاص بك في استبيان تقييم 360 درجة، ومن ناحية أخرى من الممكن إعادة المعلومات التي تم جمعها إلى نظام الموارد البشرية الخاص بك من خلال نموذج تقييم 360 درجة.

  • القدرة على إنشاء تقارير متنوعة ومتعددة الطبقات من البيانات ومشاركتها مع أصحاب المصلحة في كل قسم.
  • التكلفة المعقولة.

إن استخدام بُرس لاين مجاني وستدفع رسوم اشتراك شهرية أو سنوية إذا كنت بحاجة إلى ميزات احترافية، وهذه الأداة لا تحتاج أيضاً إلى إنفاق أموال للتثبيت والتشغيل. لمزيد من المعلومات يمكنك الحصول على جلسة تعريفية مجانية معنا.

  • المحافظة على سرية معلومات الموظفين.
  • القدرة على إرسال الاستبيان عن طريق البريد الإلكتروني أو الرسائل القصيرة أو وضعه على الموقع الإلكتروني للشركة.
  • القدرة على وضع العلامة التجارية الخاصة بالمؤسسة في استبيان التقييم 360 درجة.
  • توافق استمارة التقييم 360 درجة مع الأجهزة المختلفة مثل الموبايل والجهاز اللوحي (تابلت).

الكلمة الأخيرة هي للإنجازات المفيدة لتقييم 360 درجة بالنسبة لك!

1) إن تلقي المعلومات من مصادر مختلفة يجعلنا نفهم آراء الآخرين عنا بشكل أفضل ويوفر لنا تغذية راجعة أكثر فعالية.

2) التغذية الراجعة من أعضاء الفريق بشأن مهارات بعضهم بعضاً والصلات بينهم تسهِّل عملية تطوير الفريق.

3) طريقة التقييم 360 درجة تساعد المؤسسة على تكوين فهم أفضل لاحتياجات تدريب الموظفين وتطويرهم والتخطيط لذلك.

4) بناءً على نتائج التقييم 360 درجة يفهم المدراء والمشرفون القضايا والمشكلات بين الموظفين بشكل أفضل ويكيفون أسلوب إدارتهم بشكل أكثر دقة.

5) النتائج المقارنة لتقييم الأداء 360 درجة تساعد كل شخص على فهم سلوكه ومهاراته وقدراته بشكل أفضل، ومع فهم موضعه في المؤشرات المختلفة يكون لديه دافع أكبر للتطوير المهني في المؤسسة.