الانتماء الوظيفي والاندفاع نحو العمل علامة لريادة المنظمات
  • April 23, 2024

الانتماء الوظيفي والاندفاع نحو العمل علامة لريادة المنظمات

الانتماء الوظيفي هو مؤشر يشير إلى درجة التزام الموظفين بوظائفهم ومؤسستهم واندفاعهم في العمل بها، ويتم تعريف هذا المؤشر أيضاً بعبارات أخرى مثل الدافع الوظيفي أو الالتزام التنظيمي ويعد حلق مثل هذا الاحساس في الموظفين أداة لحفظ القوى العاملة ومنع التسرب في العمل ورفع وتيرة العمل.

يجدر الإشارة في البداية إلى أن ترك كل موظف لعمل في مؤسسة ما يكلِّف المؤسسة حوالي ربع دخله السنوي، حيث أن فقدان معرفة وخبرة الشخص وإضاعة الوقت في توظيف وتدريب موظفين بديلين لا يشكل إلا جزءاً فقط من التكاليف التي تُفرض على المؤسسات بسبب خروج الموظفين من العمل . والمثير للاهتمام بحسب أحدث تقرير صادر عن معهد العمل أنه يمكن لأصحاب العمل أن يتخلصوا من 78% من حالات خروج الموظفين من العمل.

كل هذه هي أجراس إنذار للشركات التي تركز على نموها مع تجاهل رضا الموظفين وحماستهم للعمل، ففي الواقع تسير المؤسسات التي ليس لديها موارد بشرية راضية ومتحمسة في طريق وعر وصعب نحوالتقدم والنمو. وهنا يأخذ قياس وتقييم الاندفاع نحو العمل أو الانتماء الوظيفي مكانه الجدي كأحد المؤشرات الرئيسية للحفاظ على الموارد البشرية وتطويرها.

سنخبرك في هذه المقالة بدقة ما هو انتماء الموظفين أو الانتماؤ الوظيفي أو الاندفاع نحو العمل ولماذا هو ضروري لنمو مؤسستك وكيف يمكنك تقييم هذا المؤشر.

ما هو الانتماء الوظيفي أو الاندفاع نحو العمل؟

هناك عدة تعاريف لانتماء الموظفين، وتشترك هذه التعاريف بعدة نقاط مهمة:

  • الانتماء الوظيفي يعني أن أعضاء فريقك يعتبرون الوظيفة والمؤسسة جزءاً من أنفسهم ويشعرون بامتلاكهم لها.
  • انتماء الموظفين يعكس حماس الموظفين وتضحيتهم وتفانيهم في بذل طاقتهم لتحقيق الأهداف المهنية والتنظيمية.
  • الانتماء للعمل أو الانتماء الوظيفي يحفز الموظفين على الذهاب إلى العمل كل يوموالقيام بكل ما في وسعهم من أجل نجاح المؤسسة.
  • يختلف انتماء الموظفين عن رضا الموظفين والموارد البشرية، فالانتماء هو نوع من الارتباط والرغبة الداخلية للشخص بأن يبذل جهده وطاقته وتركيزه من أجل نجاح المنظمة، ومن ناحية أخرى يشير رضا الموظفين إلى الحالة التي تكون فيها مواردك البشرية راضية عن واجباتها ورواتبها وتعويضاتها ومزاياها أو عوامل بيئة العمل أخرى. ربما يكون الموظفون راضين عن العمل في مؤسستك لكنهم يغادرونها بمجرد عثورهم على وظيفة ذات مزايا أفضل، هذا في حين أن الانتماء هو ما يربط أعضاء الفريق بالمؤسسة.
  • يتعلق الانتماء بالالتزام والارتباط العاطفي للموظفين مع المؤسسة وقيمها، ولذلك فإن قياس انتماء الموظفين وارتباطهم هو نوع من قياس البارامترات الداخلية بدلاً من قياس العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين مثل بيئة العمل والأبعاد الخارجية الأخرى.

ماهو الانتماء الوظيفي؟

ما هي أنواع الانتماء الوظيفي؟

مثلما ذكرنا سابقاً فإن الانتماء هو شعور عاطفي ينبع من داخل الفريق، وبشكل عام هناك ثلاثة أنواع من الانتماء:

  • الانتماء الذاتي: هذا النوع من الانتماء يعود أكثر إلى نظرة الناس للحياة؛ إلى أي مدى يتمتع أعضاء فريقك بنظرة إيجابية للحياة والعمل أو ما مدى اندفاعهم الذاتي تجاه ما يحدث من حولهم؟
  • الانتماء الظرفي:  يتكون هذا الانتماء نتيجة الانتماء الذاتي والأبعاد المختلفة لبيئة العمل مثل الاستقلال الوظيفي وتنوع المهام والسلوك القيادي وإجراءات الموارد البشرية.
  • الانتماء السلوكي: هذا النوع من الانتماء هو نوع من الجهد التطوعي للموظفين للمساعدة في نجاح المؤسسة وتتم ملاحظته من قبل الموظفين الذين عادةً ما يتجاوز مستوى أدائهم للتوقعات.

أنواع الانتماء الوظيفي

مثلما يظهر من التعاريف المذكورة أعلاه فإنه ليس للمنظمات تأثير كبير على الانتماء الذاتي للأشخاص بينما يمكنها بالتخطيط المناسب أن تؤثر على الانتماء الظرفي والانتماء السلوكي لموظفيها.

مثلاً يمكن أن يؤدي تزويد الشخص برؤية هادفة لأهداف المؤسسة أو أهدافها المهنية إلى زيادة دافعه الوظيفي، ويجب أن يتكون لدى الموظفين إدراك لرؤية المؤسسة وأن يعرفوا دورهم في تحقيق ذلك وأن يعتبروا هذا الدور فعالاً.

قياس الانتماء الوظيفي عن طريق تصميم استبيان الانتماء للعمل.

إحدى المشاكل التي يواجهها مدراء الموارد البشرية عند تقييم انتماء الموظفين لديهم هي صعوبة تصميم هذا الاستبيان، فكثرة أسئلة هذا الاستبيان وتنوع المؤشرات المتعلقة به تؤدي من ناحية إلى انخفاض معدل الإجابة على الاستبيان كما تؤدي من ناحية أخرى إلى جعل تحليل النتائج مبهماً.

أهم المؤشرات التي يتم السعي لتقييمها في استبيانات الانتماء الوظيفي هي: التوازن بين الحياة والعمل، وبيئة العمل، والتطوير و الدافع الوظيفي، والقيادة، والتحفيز والدعم، والتواصل مع الزملاء، والعلاقة مع المدير، وقيمة أو معنى عمل المؤسسة أو هدفها.

سنعرض لك فيما يلي ثلاث طرق شائعة لقياس انتماء الموظفين ، حيث يعد إجراء أول نموذجين بسيطاً للغاية في حين يتطلب النموذج الثالث مزيداً من التركيز والدقة.

الطرق الثلاث الشائعة لقياس الانتماء الوظيفي

نموذج غالوب لقياس الانتماء الوظيفي

في هذا النموذج يتم توزيع استبيان مكون من 12 سؤالاً حول الانتماء للعمل على الموظفين ويمكن استخدامه لتقسيم الموظفين إلى ثلاث فئات: غير منتمين ومنتمين وذوي انتماء عالٍ.

بناءً على أبحاث غالوب فإن هذا النموذج يتنبأ بربحية الأعمال ومعدل خروج الموظفين.

يتم تقديم خيارات أسئلة هذا الاستبيان للمجيب إما على شكل مقياس ليكرت يمتد على طيف من ”الموافقة بالكامل“ إلى ”عدم الموافقة نهائياً“ أو على شكل أسئلة تصنيف. باستخدام نموذج استبيان انتماء الموظفين يمكنك الآن إضافة هذا الاستبيان إلى حسابك في بُرس لاين والبدء بإجرائه على الفور.

 

أسئلة استبيان غالوب عن الانتماء الوظيفي:

السؤال الأول: أعرف ما هو متوقع مني في مجال عملي – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

السؤال الثانيالمعدات والعناصر اللازمة متاحة لي للعمل بشكل جيد – نوع السؤال: تصنيف.

السؤال الثالثخلال الأيام السبعة الماضية تم توجيه الشكر لي بسبب أعمال أنجزتها بشكل جيد – نوع السؤال: تصنيف.

السؤال الرابع: هناك أشخاص في مكان العمل يشجعونني على تطوير نفسي – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

السؤال الخامس: يتم أخذ آرائي بعين الاعتبار – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

السؤال السادس: في العمل تُتاح لي الفرصة لأداء المهام التي لدي فيها أفضل أداء – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

السؤال السابع: مديري أو زميلي يهتم بي كشخص – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

السؤال الثامنإن مهمة وأهداف المنظمة تجعلني أعتقد أن لدي وظيفة مهمة يجب القيام بها – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

السؤال التاسع: زملائي ملتزمون بجودة العمل – نوع السؤال: تصنيف.

السؤال العاشر: لدي صديق جيد واحد على الأقل في بيئة عملي – نوع السؤال: تصنيف.

السؤال الحادي عشر: خلال الأشهر الستة الماضية تحدث معي شخص ما في العمل عن تقدمي – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

السؤال الثاني عشر: في العام الماضي أتيحت لي الفرصة للتعلم والتطور في مكان العمل – نوع السؤال: مقياس ليكرت مكون من خمسة خيارات.

أسئلة استبيان الانتماء الوظيفي

نموذج التمكين لقياس الانتماء الوظيفي

في هذا النموذج يتم طرح ثلاثة أسئلة دور حول الانتماء للعمل فقط على الموظفين:

السؤال الأول: أفهم المهمة العامة للشركة.

السؤال الثاني: تتلقى الشركة ملاحظاتي وتتصرف وفقاً لها.

السؤال الثالث: توفر لي الشركة كل ما أحتاجه للنجاح من أدوات وتدريب.

يتم قياس هذه الأسئلة الثلاثة على مقياس ليكرت من 1 إلى 7 (1: غير موافق نهائياً، 4: لا تعليق، 7: موافق بالكامل). ومن مجموع الدرجات يتم تشكيل أربعة مستويات من انتماء الموظفين: من 19 إلى 21 درجة: انتماء عالٍ، من 16 إلى 18 درجة: انتماء متوسط، ومن 13 إلى 15 درجة: انتماء منخفض، أقل من 13 نقطة: بدون انتماء.

بناءً على الأبحاث فإن هذا النموذج يتنبأ بزيادة الولاء الوظيفي وتحقيق تجربة أفضل للعملاء وبالتالي ستحصل على تقييم للموظفين العالملين لديك من حيث الانتماء للعمل . يمكنك فهم المزيد حول تقييم الموظفين من خلال مقال تقییم 360 درجة كأداة تقييم أداء الموارد البشرية

نموذج أوتريخت لقياس الانتماء الوظيفي

نموذج أوتريخت لقياس الانتماء الوظيفي ليس ببساطة النموذجين السابقين. يقيس هذا النموذج الانتماء الوظيفي من خلال ثلاثة عوامل:

  • الطاقة والقدرة: المستويات العالية من الطاقة والمرونة الذهنية في العمل، الرغبة ببذل الطاقة في العمل والصبر عند مواجهة المشاكل الناشئة.
  • التضحية: الانخراط والالتزام بمهام العمل بقوة، الشعور بالاندفاع والفخر والتحفيز في أداء المهام.
  • الانجذاب: التركيز الكامل والانجذاب إلى العمل.

يتم قياس هذه العوامل الثلاثة من خلال 17 سؤالاً بمقياس من 0 إلى 6 ويتم حساب متوسط الدرجات، حيث تتنبأ الأسئلة في هذا النموذج بالأداء الدافع الوظيفي و ولاء العملاء.

ما هو أفضل وقت لإجراء استطلاع وتقييم الانتماء الوظيفي والاندفاع نحو العمل ؟

بما أن انتماء الموظفين وانخراطهم بالعمل والمؤسسة يمكن أن يتغير في أوقات مختلفة فمن الأفضل تكرار استبيان الدافع الوظيفي بانتظام.

الاستبيانات الفصلية أو استبيانات نبض الموظفين شائعة جداً في تقييم تجربة الموظفين وقياس انتماء الموظف وارتباطهم.

  • في الاستبيانات الفصلية يرسل المدراء استبياناً في نهاية كل فصل للتحقق من مستوى انتماء الموظفين في المؤسسة والتخطيط لإجراءات الفصل التالي بناءً على نتائج هذه التقييمات.
  • في استبيانات جس النبض يتم إرسال استبيانات الانتماء الوظيفي والاندفاع نحو العمل لجميع أعضاء الفريق بشكل أسبوعي أو كل أسبوعين، ومن خلال هذه الجدولة تؤدي تقييمات المدراء المتكررة إلى بيانات أكثر موثوقية وواقعية، وكذلك فإن تحليل هذه النتائج أسهل أيضاً لأنها تمكِّن أصحاب العمل بسهولة من بناء روابط بين أنماط سلوك الموظفين والأحداث التي تتم في مكان العمل واستجابات القوى العاملة للمزيد اضغط على الرابط التالي استبيان جص نبض الموظف .

كيف تصمم استبيان الانتماء الوظيفي لإدارة الموارد البشرية الخاص بك باستخدام بُرس لاين؟

من خلال التسجيل في بُرس لاين يمكنك إجراء وإدارة كافة استبيانات وتقييمات الموارد البشرية في حساب واحد ومن خلال أداة واحدة.

يمكنك تصميم أسئلة مسح انتماء الموظفين باستخدام مجموعة متنوعة من الأسئلة مثل الأسئلة متعددة الخيارات وأسئلة مقياس ليكرت وأسئلة التصنيف وأسئلة الإجابات القصيرة .

بالإضافة إلى ذلك من خلال ضبط الإعدادات المتقدمة المقدمة في بُرس لاين يمكنك منع الإجابات المكررة وإرسال إجابات الموظفين إلى مختلف أصحاب المصلحة، وفي قسم التقارير يمكنك أيضاً مشاهدة جداول نتائج كل استبيان ومخططاته الإحصائية وتحميلها وتخزينها أو إرسالها إلى الزملاء الآخرين، وبهذا يتم تحليل النتائج بشكل آلي وسريع ويتم توفير بيانات هذه الدراسة للآخرين بطريقة شفافة.

الموضوع المهم الآخر في هذا التقييم هو سرية الإجابات وعدم الكشف عن هوية الآراء، ولهذا الغرض يمكنك توزيع رموز بشكل عشوائي بين أعضاء الفريق ومن خلال تنشيط مصادقة المجيبين على الاستبيان من خلال الرمز يمكنك طمأنة الموظفين بأنك حتى أنت كمصمم الاستبيان لا تعرف هوية المجيبين.

خلاصة مع توصيات أساسية لقياس الانتماء الوظيفي والاندفاع نحو العمل

الآن بعد أن عرفت كيفية إجراء استبيان انتماء الموظفين وأهدافه وأسئلته فقد حان الوقت لقياس وتتبع تغييرات هذا المؤشر مع الوقت عبر تصميم استبيان مثالي وفعال، وفي نهاية هذه المقالة نذكِّرك بأهم النقاط الأساسية لتصميم وتنفيذ هذا الاستبيان:

التوصية الأولى: صمم الاستبيان بسلاسة وبلغة واضحة حتى تحصل على أدق الإجابات.

إن أسئلة مثل ما هو رأيك في وظيفتك أو هل ترغب بالحصول على معدات عمل أفضل تُعتبر أسئلة غامضة وغير مناسبة.

التوصية الثانية: اسأل عن موضوع واحد فقط في كل سؤال.

التوصية الثالثة: لا تتجاهل إجراء الاستبيان بانتظام وبشكل متكرر. سيجيب الموظفون عن أسئلتك بناءً على مشاعرهم اللحظية، وسيؤدي بك الاستمرار بإجراء استطلاع الانتماء الوظيفي إلى الحصول على بيانات مهمة يمكن الاعتماد عليها.

التوصية الرابعة: بعد تلقي الإجابات شارك النتائج مع المدراء وأعضاء الفريق وقم على الفور بالتخطيط للتخلص من العقبات والغموض وأوجه القصور.

التوصية الخامسة: بإمكان جلسات استطلاع الآراء الفردية أن تسرع من عملية إصلاح أوجه القصور، فلا تغفل عن إجراء مثل هذه الاجتماعات.