Porsline, el software de encuesta del personal y evaluación de función de recursos humanos, confiado en
Encuesta del personal, en el pasado, solamente se consideraba como una parte de actividades de la unidad de recursos humanos que no tenía tanto valor estratégico para toda organización. Pero hoy en día, la encuesta del personal se considera como una herramienta clave para mejorar el negocio.
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El formulario y el examen de contratación, evaluación de efectividad del proceso de socialización de los empleados, formulario de la evaluación de efectividad del curso educativo, cuestionario de la evaluación de función del personal, encuesta de satisfacción de recursos humanos, entrevista de salida de empleados y decenas de otros casos, son una parte de formularios, cuestionarios y encuestas que los gerentes y expertos de recursos humanos tratan con ellos cotidiano.
Porsline es el software de creación del cuestionario y encuesta en línea y creador del formulario basado en web persa. Este software es proporcionado en forma de software como servicio (SaaS) para los gerentes y expertos de recursos humanos. En otras palabras, para tener acceso a Porsline sólo necesita que creen cuenta de usuario en Porsline por su navegador y fácilmente con arrastrar y soltar por unas veces creen el cuestionario y encuesta del personal. En este vídeo, conozcan la manera de función de Porsline en el usuario gratis.
¿Cómo funciona Porsline?Además de características comunes de un software de creación del cuestionario en línea, Porsline tiene características y servicios que lo hace distinto y operativo para el uso en realización de encuesta del personal y evaluación de función de recursos humanos. Estos servicios son:
Gestión de la experiencia de empleados es el objetivo estratégico de la unidad de recursos humanos desde el momento que los empleados entran en la empresa hasta el momento que abandonan la empresa. Ha caducado el período en el que la gestión de recursos humanos sólo fue la realización de trabajos administrativos y contratación, cálculos de salario y emolumento, migración pendular, día libre, tratar continuo con listas de seguro. Hoy en día, gestión moderna de recursos humanos en forma del concepto de la gestión de la experiencia de empleados busca desarrollo de méritos, identificación de debilidades y fuerzas de empleados y gerentes, recepción continua de comentarios de empleados para mejorar el entorno laboral, afecto y devoción de empleados a la empresa y sus objetivos.
Las organizaciones han entendido la experiencia del cliente fundará bien cuando la experiencia de empleados del entorno laboral y trabajo sea positiva y en esta dirección el cariño laboral, encuesta de satisfacción de personal, satisfacción de trabajo, evaluación de función de personal, la evaluación 360 grados, evaluación de cultura de la organización, evaluación de maneras de compensación de servicios y motivación de empleados, evaluación de méritos de comportamiento y de conocimiento de empleados, producción de planes de desarrollo personal y profesional, trayectoria profesional de recursos humanos y gestión de los talentos de la organización, ya no son las palabras bellas y académicas en libros, discursos y seminarios de recursos humanos.
Lean a continuación de esta guía:
Realización sistemático y ordenado de encuesta de los empleados provocará muchas ventajas para la organización. Entre ellos:
Sin determinación precisa de los objetivos y resultados esperados de la encuesta de recursos humanos, no se puede esperar que los altos directivos y las determinantes de la organización e incluso los empleados le presten atención a ello. En esta dirección, los gerentes de recursos humanos deben atender que de primero involucren los gerentes de otras unidades en planificación de la encuesta de los empleados.
Los objetivos de la encuesta de los empleados se deben combinar en forma explícita a los asuntos de negocio y los objetivos de otras unidades. En otras palabras, los gerentes de recursos humanos deben relacionar los resultados consecuentes de análisis de la encuesta de los empleados con la función de toda organización y mejorar la experiencia del cliente.
Vean abajo unas muestras de objetivos de la evaluación de función de empleados y encuesta de recursos humanos:
Para determinar los objetivos de la encuesta de los empleados y otras evaluaciones de recursos humanos recomendamos que los gerentes y expertos de recursos humanos hagan estas preguntas de sí mismo:
La realización eficaz y exitoso de la encuesta de los empleados necesita planificación para cuatro fases incluyendo antes de encuesta, durante encuesta, después de encuesta y entre dos encuestas. La tabla de abajo es demostrativa de acciones necesarias para estas cuatro fases.
Guía de planificación de encuesta de los empleados
| Antes de encuesta | Durante encuesta | Después de encuesta | Entre dos encuestas |
|---|---|---|---|
| Describan los objetivos de la encuesta y manera de compartir los resultados | Recuerden los objetivos de la encuesta y acciones que van a ser realizados después de ello | Agradezcan de los empleados por la participación | Declaren las muestras exitosas de acciones hechas |
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Determinen cuándo se empezará el proceso de recaudación de los datos. Determinen que los altos directivos son comprometidos a los resultados y mejoría a su base. |
Aclaren que el nombre de personas y la identidad de los empleados no se recauda. Recuerden tiempo de hacer encuesta. Declaren otra vez por qué y cómo se actuará a base de resultados. |
Publiquen la última tasa de respuesta. Declaren los detalles sobre esto que los empleados cómo pueden ser una parte del proceso de planificación de acciones reformativos de mejoría. |
Agradezcan de la participación de personas y equipos en el proceso de planificación y realización de acciones de mejoría. Aclaren el compromiso y soporte de los altos directivos de los resultados de la encuesta y acciones hechas. |
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Enfaticen que la tasa de respuesta alta tiene mucha importancia en la formación de las decisiones de futuro. Aclaren la importancia de la participación de todos empleados. Notifiquen la manera de recaudación de los datos (por ejemplo, con la ayuda del cuestionario en línea). Aseguren a los empleados que cómo la recaudación de los datos será anónima y de qué forma mantendrán la confidencialidad. |
Declaren la tasa de respuesta actual. Enfaticen a la importancia de la participación de los empleados. Aclaren para los empleados por qué deben participar y si se encontrarían a un problema en el proceso de la participación cómo deben resolverlo. |
Provean los resultados de cada unidad para el gerente relacionado. Preparen un resumen directivo para los altos directivos. Notifiquen las decisiones y acciones de mejoría. |
Declaren los detalles de plan de próxima encuesta. Declaren el efecto de acciones reformativas a la experiencia del cliente y función de negocio. |
Para aumentar la tasa de respuesta e incrementar la participación de los empleados se debe notificar de diferentes maneras. El plan de notificación también se debe seguir de parte de altos directivos y gerentes intermedios. Por ejemplo, unos días antes de inicio de la encuesta y simultáneamente con su inicio, el director ejecutivo de la empresa declara en forma de vídeo su importancia y las acciones que realizarán a base de los resultados. En el sitio web interior de la empresa, sea hecho la notificación sobre los detalles de la encuesta de los empleados y guías sobre manera de participación de los empleados y responder a las preguntas que es posible que las personas las encuentren.
Asimismo, los gerentes de las unidades enfaticen en las sesiones cotidianas a la realización de la encuesta por los empleados. En las empresas que tienen correo electrónico organizativo o la posibilidad del envío de SMS, es eficaz la notificación por correo electrónico y SMS en aumentar la tasa de respuesta. Entonces, se debe utilizar de todas herramientas y canales comunes en la organización en la dirección de notificación de la encuesta de los empleados, resolver las ambigüedades y recordar su cumplimiento por los empleados.
La encuesta de los empleados con la ayuda del cuestionario o formulario es una representante de metodología cuantitativa y utilizo de la entrevista es una representante de metodología cualitativo. En el cuestionario se usa de preguntas cerradas como de opción múltiple, espectral, gradación y en la entrevista de preguntas abiertas y textuales o formación de grupos focales y encuentros cara a cara.
Cuando los contactos son todos empleados, necesitan a los datos cuantitativos para hacer un índice, producción de los modelos de previsión, comparación con otras organizaciones o puntos de referencia comunes y análisis estadísticos como análisis de correlación y quieren combinar los hallazgos con los hallazgos de la encuesta y encuesta de satisfacción del cliente, usen del cuestionario y maneras cuantitativas.
Cuando los contactos son un grupo pequeño de los empleados, quieren tener un análisis más profundo después de recaudación de los datos con la ayuda del cuestionario, están concentrados sobre un asunto y problema completamente especial, es mejor que usen de la entrevista y encuentros cara a cara.
Los asuntos como evaluación de función de los empleados, evaluación de efectividad del curso educativo, evaluación de satisfacción profesional, evaluación de la devoción y el cariño de los empleados, evaluación de la función de los gerentes, la evaluación 360 grados, evaluación de puntos de vista de los empleados, generalmente se realizan en manera de cuestionario en el que también hay unas preguntas abiertas para recibir los comentarios y puntos de vista de los empleados.
Se realizan variadas encuestas en el campo de recursos humanos. En la continuación se menciona las encuestas comunes, útiles y nuevos de recursos humanos que se realizan con el objetivo de gestión eficaz de la experiencia de los empleados y no se declaran casos como la encuesta de la calidad de la comida, encuesta de cursos entretenidos de la empresa, encuesta de cursos deportivos.
El objetivo de la evaluación 360 grados, es la realización del proceso de la evaluación de función de diversas perspectivas. Este tipo de la evaluación consta de autoevaluación, evaluación de función por gerente o encargado, evaluación de función por colegas del mismo rango y evaluación de función por expertos de subconjunto. En algunos casos la evaluación de función por el cliente también se incluye en la evaluación 360 grados.
Para conocer las maneras de realización de la evaluación de función 360 grados, lean artículo de abajo, las preguntas que se debe preguntar en ello y muestra del cuestionario de la evaluación 360 grados.
El cariño y la devoción de los empleados es algo más allá de la satisfacción profesional. Si en la satisfacción profesional buscan la evaluación de las condiciones y responsabilidades profesionales, también en la evaluación del cariño y la devoción de los empleados buscan a encontrar la cantidad del compromiso emocional de personas a la empresa, sus objetivos y sus misiones. Para conocer el concepto del cariño y devoción de los empleados, su diferencia con la satisfacción profesional, manera de la realización de la evaluación de la devoción de los empleados, lean este artículo.
También, la encuesta de satisfacción de los empleados como el cariño y la devoción y satisfacción profesional de los empleados, tiene diferentes modelos de medición. En general, en el cuestionario de la evaluación de satisfacción de los empleados se pregunta sobre la empresa, entorno laboral, interacciones laborales, oportunidades de crecimiento y desarrollo de los empleados. Vean abajo una muestra de un cuestionario de encuesta de satisfacción de los empleados.
La evaluación de la efectividad de los gerentes busca el conocimiento de punto de vista de los empleados sobre la función de los gerentes, manera de comportamiento de los gerentes con los puntos de vista y sugerencias de los empleados, sus esfuerzos para desarrollo perito y profesional de los empleados y etc. vean abajo una muestra del cuestionario de la evaluación de la efectividad de los gerentes o el comentario sobre función de los gerentes.
Se realiza la evaluación de necesidad de las formaciones necesarias de los empleados generalmente a base del estándar 10015 que se ha compuesto con el objetivo de la gestión eficaz del proceso de la formación. El objetivo es la determinación de ¿qué formaciones necesitan los empleados para hacer realidad de los objetivos laborales?, ¿cómo piensan sobre los planes del desarrollo perito de la empresa y cuánto es la cantidad de la efectividad de los cursos educativos?
Motivación de los empleados es de los cometidos de la unidad de recursos humanos y por supuesto todos gerentes de las unidades organizativas. La unidad de recursos humanos generalmente es el mayordomo principal de los planes motivacionales y composición del paquete de compensación del servicio de los empleados. ¿los empleados consideran justo e imparcial los planes motivacionales? ¿el paquete de compensación del servicio de los empleados verifica los objetivos deseados? ¿este paquete es suficientemente competitivo en comparación con las empresas similares? ¿los empleados se sienten que sus esfuerzos en la organización se identifican y se aprecian correctamente? El uso de la encuesta de los empleados a través del cuestionario es una de las resoluciones comunes es este asunto.
La lealtad de los empleados también como lealtad del cliente es un indicador importante para organización. Como en el campo del cliente, las organizaciones miden “Net Promoter Score o NPS” e implementan su proceso, también en el campo de recursos humanos Employee Net Promoter Score o eNPS tiene importancia. Para conocer este indicador y manera de medirlo lean este artículo.
Conocimiento de las razones de la salida de los empleados es uno de los puntos clave en el desarrollo de la tasa de su mantenimiento. La entrevista de salida busca a diferentes objetivos y se miden indicadores específicos en ello. Lean el artículo “¡conviertan el abandono de la organización de parte de los empleados valiosos a la oportunidad de mejoría!” para conocer los detalles de la entrevista de salida de los empleados y vean abajo la muestra del cuestionario de salida de los empleados.
Encuesta del pulso de los empleados, es una de las más nuevas evaluaciones en el campo de recursos humanos que ha adquirido importancia en el terreno de la gestión de la experiencia de los empleados. Encuesta del pulso, es un cuestionario corto incluyendo 5 a 15 preguntas que se realiza de forma regular mensual y busca la evaluación de asuntos como satisfacción profesional, interacciones y relaciones laborales y entorno laboral.
La evaluación del pulso de los empleados tiene diferencias con la evaluación del cariño y la devoción de los empleados; incluso se hace de forma regular y periódico, es mucho más corto y su cumplimiento necesita un tiempo muy poco, se puede estar concentrado sobre los objetivos actuales e inmediatamente se evalúe la reacción de los empleados hacia los cambios y planes de la empresa y determinar los puntos mejorables. Vean abajo muestra del cuestionario del pulso de los empleados.
Los expertos y los gerentes de recursos humanos tradicionalmente tratan con los cuestionarios y los formularios de papel. El uso del formulario y cuestionario en papel por la causa de consumir mucho tiempo de composición del cuestionario, distribución y envío muy difícil, entrar los datos resultantes en Excel para análisis, está abolido hoy en día.
El cuestionario en línea en comparación con el cuestionario de papel tiene muchas ventajas para realización de la encuesta y evaluación de la función de los empleados entre ellos:
Esto sólo es una parte de las ventajas del cuestionario en línea. Los servicios de software de la creación del cuestionario en línea, tienen características especiales que las distingue de los sistemas de software de recursos humanos que básicamente no han sido diseñados para este trabajo. Porsline, es el sistema de software del cuestionario en línea basado en web que hace fácil, rápido y económico la realización de tipos de la encuesta de los empleados y evaluación de función y recepción de los comentarios de los empleados.
