Yönetimsel değişikliklerin %50’den fazlası başarılı değil ve kurum önceden belirlenmiş hedeflerine ulaşamıyor. Hedeflere ve yönetimsel değişikliklere ulaşmak istemeyen kurum kesinlikle yoktur; Peki bu hedeflere ulaşamama nedenleri neler olabilir? ADKAR modeli gibi farklı yöntemler, kurumdaki değişimi yönetmek için ihtiyaç duyulan şeydir.
Kuşkusuz, performans iyileştirme, organizasyon yöneticilerinin sürekli bir endişesidir. Bu hedefe ulaşmak için de farklı yollar buluyorlar. Bunlar arasında stratejik planlama, amaç ve hedeflerin belirlenmesi, kurumsal süreçlerin yeniden yapılandırılması, ERP gibi yazılım çözümlerinin uygulanması, organizasyonun yeniden yapılandırılması ve diğer birçok örnek yer alır; ancak bu stratejilerin hiçbiri hedefe ulaşamayacaktır. Kuruluşta sıfırdan yüze kadar değişiklik yönetimi modeli nasıl düzgün bir şekilde yönetilir?
Gerçek şu ki, yüzlerce farklı kuruluşla yapılan anketler, kötü proje yönetimi, yetersiz bilgi ve değişim vizyonu eksikliği gibi faktörlerden kaynaklanmadığını göstermiştir; Daha ziyade, değişimin organizasyonun bireyleri ve çalışanları tarafından nasıl kabul edildiği, başarısının ve kalıcılığının anahtarıdır. Bu yazımızda ADKAR modelinin beş boyutunu kullanarak değişimi nasıl yöneteceğini anlatacağız.
Table of Contents
ADKAR modeli nedir?
Kısa vadede, yönetim talimatlarına dayalı olarak bir dereceye kadar değişikliklerin meydana gelmesi çok muhtemeldir; Ancak başarının gerçek sürdürülebilirliği, kurumun insan kaynakları tarafından kabul edilmesinde yatmaktadır. Bu nedenle, çalışanın değişime karşı dayanıklılığı konusu, her türlü kurumsal iyileştirme projesi için büyük bir zorluk teşkil etmektedir. Değişim sürecinde yöneticinin kritik rolü göz ardı edilemeyecek bir şeydir.
Kuruluştaki değişim programına başlamak için, insan kaynaklarının yeni değişimi kabul etmeye hazır olup olmadığına dair doğru bir değerlendirmeye nasıl sahip olacağımızı bilmemiz gerekir. değişimi yönetmek iş sonuçlarını nasıl iyileştirir?
Başarılı yöneticiler, çalışanların geri bildirimlerini almak için organizasyonun kültürünü nasıl geliştireceklerini her zaman bilirler; Çünkü örgüt kültürünü geliştirmede önemli bir rol oynarlar.
Dinamik yöneticiler için birçok değişim yönetimi teorisi vardır. ADKAR modeli, bu modellerin dünyanın önde gelen kuruluşları arasında en yaygın olanıdır. İnsan kaynakları konusuna odaklanan yönetim değişikliği modeli, insanların gerekli bilgi, istek, bilgi ve değişim yeteneğine sahip olduklarında ve yeni davranışları güçlendirme ve sürdürme ihtiyacını gördüklerinde organizasyondaki değişim seviyelerini kabul ettiklerini söylüyor.
Bu model, üst düzey yöneticilerin, orta düzey yöneticilerin ve denetçilerin değişim yoluyla çalışanlarına rehberlik etme sorumluluğunu daha iyi yönetmelerine yardımcı olur.
Bu modelin hangi alanında ekibinizin her bir üyesinin takviyeye ihtiyacı olduğunu biliyorsanız; Bu şekilde düzeltmeye çalışırsınız. Bunun için grup veya bireysel tartışmalar yardımcı olabilir. Daha düşük puan alan kişileri belirlemek için değerlendirme sonuçlarını da kullanabilirsiniz. Bu ADKAR değerlendirme puanı, zayıflıkları ortaya çıkarmak için önemlidir; Çünkü engelleri aşmak ve değişimden yararlanmak için ekip üyelerinizle birlikte çalışmanıza olanak tanır.
ADKAR modelinin beş boyutu
1. A veya Awareness (Farkındalık): Çalışanların neden değişime ihtiyaç duyduğunun farkındalığı, başarının ilk adımıdır. Değişikliğe olan ihtiyacın şeffaf bir açıklaması değişiklik kabulü için gereklidir.
2. D veya Desire (Değişime İstek veya Katılım): Çalışanların değişimin iş ve yaşamları üzerindeki etkisini anlamaları, değişim ihtiyacı konusunda farkındalık yaratmanın ardından ikinci adımdır. İlk farkındalığın hemen ardından her kişi bu değişimde benim için ne gibi uygun koşulların ortaya çıkacağını kendine soracak ve bu sorunun cevabını kurumun vermesi gerekiyor.
3. K veya Knowledge (Nasıl değiştirileceğine dair bilgi veya bilgi): Çalışanın değişime hazır olma durumunu değerlendirme modelindeki üçüncü faktör bilgidir. Değişim sürecinde kendisinden tam olarak ne beklendiği ve değişimi tesis etme süreci bittiğinde ne yapması ve nasıl çalışması gerektiği.
4. A veya Ability (Yetenek Değişim sırasında ve sonrasında): Değişim sırasında ve sonrasında işin nasıl yapılacağına dair bilgi ve anlayış yeterli değildir. Çalışanlar, değişime uygun beceri ve yetenekleri kazanmaları için gerekli eğitimleri almalarını sağlamalıdır.
5. R veya Reinforcement (Değişimi sürdürmek amacıyla Güçlendirme): Çalışanlar gerekçelendirilmeli ve kuruluşun süreç, kaynak, prosedür ve teknolojilerindeki değişikliklerin, değişiklik gerçekleştikten sonra yeni koşulları sürdürmek için yeterli olmasını sağlamalıdır. Sorumluluk ve hesap verebilirlik, finansal kaynaklar, sürekli geri bildirim döngüsü, ödül ve takdir bu bileşenin temel faktörleri arasındadır.
ADKAR modeli kullanılarak kurumun değişime hazır olup olmadığı nasıl değerlendirilir?
ADKAR modelinin beş boyutu ADKAR anketi aracılığıyla değerlendirilebilir. Bu anketin soruları 5 puanlık bir Likert ölçeği olarak tasarlanmıştır.Ortalama puanlar kullanılarak, her bir boyutun hazır bulunuşluğuna ilişkin bir ilk anlayış bulunabilir.
Bu modelin beş alanının her birinde bireylerin durumunu inceliyoruz. Gruptaki her bireyin içinde bulunabileceği koşulları hazırlayın, tasarlayın, uygulayın ve sürdürün.
ADKAR modeline dayalı örnek hazırlık değerlendirme anketi
Bu ankette aşağıdaki örnek sorular kullanılabilir:
A: Değişim ihtiyacını 1’den 5’e nasıl değerlendirirsiniz?
D: Katılma ve değişimi destekleme konusundaki istekliliğiniz için 1’den 5’e kadar puanınız nedir?
K: 1’den 5’e nasıl değiştirileceğine dair bilgi düzeyi nedir?
A: Değişme yeteneğini 1’den 5’e kadar kaç puan verirsin?
R: Değişim ihtiyacını 1’den 5’e kaç derece değerlendiriyorsunuz?
Bireyler, cevapları dürüstçe doldurmak için anketi anonim olarak doldurabilirler. Anketi gizli tutarak ve insanları anketi doldurmaya teşvik ederek, zayıflıkları tespit eder ve bunları ele almak için harekete geçebilirsiniz.
Yönetim modelini önceden değiştirmek için personel hazırlık değerlendirme anketinin hazır örneğini kullanabilirsiniz.
Bir örnekte, “ADKAR modelini kullanırken ekibinizi dahil edin” makalesinden alıntı yapan grup yöneticisi, bu modeli ekip üyeleriyle yedi adımda incelediğini açıkladı:
- ADKAR modelini, her bileşenin anlamını ve kavramını açıklayın
- Grup üyeleri tarafından her bölümün öz değerlendirmesi
- Modelin her adımını puanlamak için bir tablo oluşturun
- Grubun geri kalanı tarafından görülmeden tablodaki üyeleri puanlama
- Tabloyu görüntüleme
- Puanlar ve engel noktaları üzerinde tartışın ve anlaşın ve aşağıdaki gibi engellerin üstesinden gelmek için sorular sorun:
Düşük farkındalıkta hangi rol oynayabilir?
Değişikliğin nedenini anlamak için hangi bilgileri aldınız?
Hangi ek bilgiler, bu değişikliğin neden gerçekleştiğine dair daha derin bir anlayış kazanmanıza yardımcı olacak?
- 6. adımı tekrarlayın
Bu aşamalardan geçtikten sonra ve çeşitli toplantılarda grup üyeleri, yöneticinin amacının onları desteklemek olduğunu fark ettiler. Düzenli grup toplantılarında bireysel puanlarını belirlemeye ve engelleri belirlemeye başladılar. Sonunda engelleri kaldırarak ve uygun koşulları güçlendirerek ideal sonuca ulaştılar.
ADKAR Anket Soruları
Porsline size ADKAR anketi de dahil olmak üzere çeşitli anketler yapma imkanı sağlamıştır.
Kurumdaki değişikliğin iş nedenlerini anlıyorum.
Kurumu değiştirerek çözülecek sorunları anlıyorum.
Kurumdaki değişimin sonuçlarını ve etkilerini anlıyorum.
Kurumdaki değişimin amaçlarını anlıyorum.
Kurumdaki değişimin bir parçası olduğum için mutluyum.
Kurumda değişim projesinde benim için büyük fırsatlar var.
Kurumda değişimin uygulanmasını ve yerleşmesini desteklerim.
Kurumdaki değişimi uygulamaktan fayda görüyorum.
Kurumsal değişimde başarılı olmak için bireysel becerilere sahibim.
İşimin kurumdaki değişimle nasıl ilişkili olduğunu anlıyorum.
Kurumdaki değişikliğin detayları benim için açıktır.
Kurumda başarılı bir değişim için gerekli bilgiye sahibim.
Kurumsal değişimle başarılı bir şekilde başa çıkabilirim.
Kurumu değiştirmede olumlu bir rol oynayabilirim.
Kurumda bir değişiklikten sonra daha iyi performans göstereceğim.
Kurumda bir değişiklikten sonra daha iyi performans gösterebileceğim.
Takım arkadaşlarım kurumdaki değişimi destekler.
Üst düzey yöneticim kurumdaki değişimi destekler.
Kurumdaki değişimle ilgili endişelerim ve belirsizlikler cevaplandı.
Kişisel olarak kurumdaki değişim nedeniyle alanımın büyüdüğüne ve büyüyeceğine inanıyorum.
Adkar anketinin yirmi maddesi beş ana bölümde sınıflandırılmıştır. Aslında her departman için bir takım sorular düşünülmüş ve insanların bu sorulara verdikleri cevapların sonuçları incelenerek örgütün hangi yönlerden değişime hazır, hangi alanlarda henüz tam olarak hazır olmadığı tespit edilebilmektedir.
| sıra | konu | sorular |
| 1 | Farkındalık | Birinci sorudan dördüncü soruya |
| 2 | Arzu | Beşinci sorudan sekizinci soruya |
| 3 | Bilim | Dokuzdan on ikinci soruya |
| 4 | Yetenek | Onüçten on altıncı soruya |
| 5 | Güçlendirme | Onyediden yirminci soruya |
Porsline‘ı kullanarak ADKAR anketinin yirmi maddesini hazırlayabilir ve çevrimiçi olarak kuruluşunuzun veya işletmenizin üyelerine sunabilirsiniz. Bu anketlerin avantajı, çevrimiçi olmalarıdır. Bu şekilde, iş üyeleri anketi her zaman, her yerde tamamlayabilir ve gönderebilir.
Öte yandan, tamamlanan anketler çevrimiçi olarak analiz edilebilir ve detayları hızlı bir şekilde görüntülenebilir.
Çözüm
Bir değişiklik başlatmak için asla bireysel hareket edemezsiniz. Grupta değişim ihtiyacı ve hareket etme isteği varsa farkındalık ve eğitimle değişime doğru ilerleyebiliriz. Son olarak, durumu güçlendirmek grubun bu değişiklikleri sürdürmesine yardımcı olur.
ADKAR modeli altında bu aşamaların nasıl yapılacağı ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.
Porsline ile çalışanların performansını ve anketlerini değerlendirerek insan kaynakları yöneticilerine online yönetimin eşsiz olanaklarını tanıtın.
Çalışanlar için etkin bir anket tasarlama ilkeleri Porsline’da gözlemlenen önemli konulardandır. Bu modelin değerlendirilmesi periyodik olarak tekrarlandığından, bu platformu kullanmak bu ölçümü birçok kez tekrarlamanıza yardımcı olacaktır. Porsline’da kayıt olduktan sonra bu ankete kolayca ulaşabileceksiniz.
