GET /api/templates/uzaktan-cal%C4%B1%C5%9Fma/
HTTP 200 OK
Allow: GET, HEAD, OPTIONS
Content-Type: application/json
Vary: Accept

{
    "id": 109,
    "score": 505,
    "is_general": true,
    "long_description": "<p><span style=\"font-weight: 400;\">Uzaktan &ccedil;alışma ya da evden &ccedil;alışma, uzun bir s&uuml;redir işletmelerin deneyimledikleri ve &ouml;zellikle Batı toplumlarında hızla yaygınlık kazanan bir esnek &ccedil;alışma modelidir. Evden &ccedil;alışma, son yıllarda akademik yazında alternatif &ccedil;alışma modeli olarak daha da &ccedil;ok yer almaktadır. İnternetin yaygın kullanımı, masa başında iş yapan &ccedil;alışanın fiziksel olarak işyerinde olması ihtiyacını ortadan kaldırmıştır. &Ouml;zellikle teknik destek, &ccedil;ağrı merkezi gibi &ccedil;alışma alanlarında &uuml;lkemizde de yaygınlaşan bu modelde etkinliğin sağlanabilmesi i&ccedil;in &ccedil;evresel unsurların dikkatli bir şekilde incelenmesi gerekmektedir.&nbsp;</span></p>\r\n<p>&nbsp;</p>",
    "short_description": "Uzaktan çalışma süresini değerlendirmek için bu formu kullanabilirsiniz.",
    "title": "Uzaktan Çalışma  Değerlendirme Anketi Şablonu",
    "title_color": 1,
    "embedding_link": "https://templates.porsline.com/s/0plUlzb",
    "thumbnail_image": "https://porsline.com/media/Porsline_Survey_2_uzaktan_%C3%A7al%C4%B1%C5%9Fma_de%C4%9Ferlendirmesi.jpg",
    "url_slug": "uzaktan-calışma",
    "categories": [
        24,
        40
    ],
    "industries": [],
    "usage_guide": "<p><span style=\"font-weight: 400;\">Araştırma sonu&ccedil;larına g&ouml;re, evden &ccedil;alışma saatlerini katılımcıların yarısından &ccedil;oğu kendileri belirlemekte; bu nedenle, &ccedil;alışanların &ouml;z disiplini &ouml;nemli bir kavram olarak karşımıza &ccedil;ıkmaktadır. Ancak, evden &ccedil;alışma s&uuml;recinde &ccedil;alışanlar kendi kontrollerinde olmayan pek &ccedil;ok nedenle (&ouml;rneğin ev işleri, &ccedil;ocuk bakımı, vb.) &ccedil;alışmaya ara vermek zorunda kalabilmekte ve iş-yaşam dengesi sorunları yaşayabilmektedirler.</span></p>\r\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">&nbsp;Bu zorlu s&uuml;re&ccedil;te, &ccedil;alışanlarla kurulan g&uuml;&ccedil;l&uuml; iletişim ve esneklik sağlanması ile &ccedil;alışanların iş yaşam dengelerini kurmalarını teşvik etmek onların verimliliklerini ve iş tatminlerini olumlu y&ouml;nde etkileyecektir.&nbsp;</span></p>\r\n<h2><strong>Uzaktan &ccedil;alışma zorlukları nelerdir ve &ccedil;alışanlar bunu nasıl aşabilirler?</strong></h2>\r\n<ul>\r\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>İletişim sorunu:</strong><span style=\"font-weight: 400;\"> Y&ouml;netici ve &ccedil;alışanlar, &ccedil;alışma ortamında rutin olarak tekrarlanan bire bir g&ouml;r&uuml;şmelerin olmamasını yadırgayabiliyorlar. Y&ouml;neticinin belirli beklentileri karşı taraf i&ccedil;in anlaşılır ve net olmayabiliyor. Bunun sonucu olarak da yanlış anlaşılmalar, &ccedil;atışmalar ve alınganlıklar oluşabiliyor. Mesela iletişimle ilgili bir sorun; yeni veya gen&ccedil; bir &ccedil;alışan i&ccedil;in pek &ccedil;ok kişinin bir arada olduğu web &uuml;zerinden yapılan bir toplantı her zaman etkin olmayabiliyor, &ccedil;alışan istediği soruları soramıyor, sesini yeterince duyuramıyor ve daha az katılım sağlayabiliyor. Bu da onun genel performansını ve motivasyonunu etkileyebiliyor.</span></li>\r\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>Y&ouml;neticinin kontrol isteği:</strong><span style=\"font-weight: 400;\"> Y&ouml;netici bir sorunun farkına varıp anında m&uuml;dahale etmek istiyor ancak sanal &ccedil;alışma ortamında bazı şeyler g&ouml;zden ka&ccedil;abiliyor ya da kontrol&uuml; sağlanamayabiliyor. Y&ouml;neticinin &ccedil;alışana iş saatleri i&ccedil;erisinde her şekilde ulaşabilmesi &ccedil;ok &ouml;nemli, aynı şekilde &ccedil;alışanın da y&ouml;neticiye rahat&ccedil;a erişebilmesi gerekiyor.</span></li>\r\n</ul>\r\n<ul>\r\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>Verimliliğin azalması:</strong><span style=\"font-weight: 400;\"> Evden &ccedil;alışma esnasında &ccedil;alışanın kolayca dikkati dağılabiliyor. Bunun sebebi evdeki &ccedil;ocuklar, genel ev halkı, evde yapılacak pek &ccedil;ok aktivitenin olması (ev işleri, TV, video oyunları, sanal alışverişler, Netflix vs) sayılabilir. &Ccedil;alışanın kendi başına &ccedil;alışma disiplinine sahip olması ve zaman y&ouml;netimi becerisi burada &ouml;nem teşkil ediyor. Bazen &ouml;zellikle deneyimsiz bir &ccedil;alışanın y&ouml;neticiye bir sorunu g&ouml;sterip &ccedil;&ouml;z&uuml;m i&ccedil;in m&uuml;dahalesini istemesi, uzaktan &ccedil;alışma ya da sanal ortamda zor ve zaman alıcı olabiliyor. &Ccedil;&uuml;nk&uuml; &ccedil;alışana bir problemin &ccedil;&ouml;z&uuml;m&uuml;n&uuml; y&uuml;z y&uuml;ze hızlı bir şekilde g&ouml;stermek yerine bu kişiyle uzun uzun video-konferans yapmak gerekebiliyor.</span></li>\r\n</ul>\r\n<ul>\r\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>Sosyal etkileşimin azalması:</strong><span style=\"font-weight: 400;\"> &Ouml;zellikle bazıları i&ccedil;in ofis ortamı kendi yaşıtlarıyla sosyal iletişimde oldukları, aktivite yaptıkları ve eğlendikleri bir ortam. Uzaktan &ccedil;alışan pek &ccedil;ok kişi bu sosyal iletişimden uzak olduklarında kendilerini yalnız hissedebiliyorlar. Bunun sonucu olarak aidiyet duygusu kaybolabiliyor, kendilerini ekibin bir par&ccedil;ası hissetmemeye başlıyorlar ve bu s&uuml;re&ccedil; performans d&uuml;ş&uuml;kl&uuml;ğ&uuml; ile şirketten ayrılmaya kadar gidebiliyor. </span></li>\r\n</ul>\r\n<h2><strong>Bu sorunları nasıl ortadan kaldırabiliriz?</strong></h2>\r\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bu sorunları analiz etmek ve &ccedil;oğunu &ccedil;&ouml;z&uuml;mlemek i&ccedil;in &ouml;ncelikle etkin bir online değerlendirme formu oluşturulması gerekir. Bunun i&ccedil;in </span><a href=\"../../../../../tr\"><span style=\"font-weight: 400;\">Porsline</span></a><span style=\"font-weight: 400;\">&rsquo;a kayıt olduktan sonra, kullanıcı panelinizde \"</span><a href=\"../../../../../tr/survey-templates/\"><span style=\"font-weight: 400;\">Hazır anket şablonları</span></a><span style=\"font-weight: 400;\">\" se&ccedil;eneğini işaretleyerek uzaktan &ccedil;alışma değerlendirme formunu kolayca kullanabilirsiniz. Formun sorularında ve tasarımında herhangi bir değişiklik sadece birka&ccedil; basit s&uuml;r&uuml;kle ve bırak işlemi ile m&uuml;mk&uuml;nd&uuml;r. Elbette sıfırdan istediğiniz formu oluşturmakta m&uuml;mk&uuml;nd&uuml;r.&nbsp;</span></p>\r\n<p><br /><br /></p>",
    "language": 3,
    "type": 1,
    "similar_templates": [
        {
            "id": 102,
            "score": 210,
            "is_general": true,
            "long_description": "<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bazi kuruluş, şirket veya işletmelerin &uuml;r&uuml;n veya hizmetlerini daha tanınır ve yaygin hale getirmek i&ccedil;in bayi ve temsilciye ihtiyacı var. Başvuru verilerini toplamak artik o kadarda zor değil, ihtiyacınız olan tek şey bir Bayi Başvuru Formu hazırlamak ve kendi sitenize yerleştirmek dır. Bu konuda hazırladığımız Bayi Başvuru Formunu kullanabilirsiniz.</span></p>",
            "short_description": "Hizmet, ürün veya şirketinize bayi seçmek için bu formu kullanın.",
            "title": "Bayi Başvuru Formu Şablonu",
            "title_color": 1,
            "embedding_link": "https://templates.porsline.com/s/JaCqLYR",
            "thumbnail_image": "/media/Porsline_Survey_tr_BAyi.jpg",
            "url_slug": "bayi-başvuru",
            "categories": [
                5,
                24,
                44
            ],
            "industries": [],
            "usage_guide": "",
            "language": 3,
            "type": 1,
            "similar_templates": null,
            "meta_description": null
        },
        {
            "id": 10,
            "score": 80,
            "is_general": true,
            "long_description": "<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: left;\">Kolayca bir etkileşimli online başvuru formu ile başvuru yapmak isteyen kişilerin bilgilerini alıp onlara otomatik olarak g&ouml;r&uuml;şme zamanını g&ouml;nderin.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\">&nbsp;</p>",
            "short_description": "Örnek online başvuru formu ile iş görüşmeden önceki kağıt formları bırakın.",
            "title": "Başvuru Formu Örneği Şablonu",
            "title_color": 1,
            "embedding_link": "https://templates.porsline.com/s/aVP0Jgm",
            "thumbnail_image": "/media/Porsline_Survey_Ba%C5%9Fvuru.jpg",
            "url_slug": "Basvuru-formu-ornegi",
            "categories": [
                24,
                38,
                44
            ],
            "industries": [],
            "usage_guide": "<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: left;\">Başvuru formları bir&ccedil;ok kuruluşta yaygındır. Online başvuru formunun yardımıyla, sadece insanların &ouml;zge&ccedil;mişlerini almakla kalmaz, aynı zamanda &ouml;nceki işlerinin farklı boyutları ve kişinin becerileri hakkında sorular sorabilir ve kişinin ilk &ouml;z değerlendirmesini yapabilirsiniz. Online başvuru formunuzda, kuruluşunuzdaki farklı iş fırsatları i&ccedil;in her birimi ilgili kişilerin &ouml;zge&ccedil;mişini alabilmesi i&ccedil;in bildirim e-postalarını kullanabilirsiniz.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\">&nbsp;</p>",
            "language": 3,
            "type": 1,
            "similar_templates": null,
            "meta_description": null
        },
        {
            "id": 3,
            "score": 40,
            "is_general": true,
            "long_description": "<p style=\"text-align: left;\"><span id=\"docs-internal-guid-64eaefb1-7fff-3d34-33c1-8c2a8e89c7ba\">Organizasyona bağlı &ccedil;alışanlar, m&uuml;şterilere daha iyi hizmet sunmaktadır. &Ccedil;alışanlarınız kuruluşunuza bağlı mı? Araştırmalar, sadık ve bağılı &ccedil;alışanlara sahip olan kuruluşun, daha&nbsp;sadık m&uuml;şteriler, daha iyi performans, daha fazla iş b&uuml;y&uuml;mesi gibi daha iyi sonu&ccedil;lara sahip olduğunu g&ouml;stermektedir.</span></p>\r\n<p style=\"text-align: left;\">&Ccedil;alışan bağlılığının ne anlama geldiğini bilmiyorsanız? &Ccedil;alışan bağlılığını neden &ouml;l&ccedil;melisiniz? Nasıl &ouml;l&ccedil;&uuml;l&uuml;r? Bu alandaki g&ouml;stergeler nelerdir? Bağlılık ile iş tatmini, &ccedil;alışan tatmini, &ccedil;alışan bağlılığı gibi kavramlar arasında nasıl bir ilişki vardır? &Ouml;ncelikle <a href=\"../../../../../blog/tr/calisan-bagliligi-degerlendirmesi-kilavuzu/\">&Ccedil;alışan Bağlılığı &Ouml;l&ccedil;me Rehberini</a> okumanızı ve ardından &ouml;rnek &Ccedil;alışan Bağlılığı Değerlendirme Anketini kullanmanızı &ouml;neririz.</p>",
            "short_description": "Çalışan bağlılığı karlılığı ve çalışanların çıkış oranını öngörür.",
            "title": "Çalışan Bağlılığı Anketi Şablonu",
            "title_color": 1,
            "embedding_link": "https://templates.porsline.com/s/wmucGPx",
            "thumbnail_image": "/media/Porsline_Survey_0119022%D9%86%D9%85%D9%88%D9%86%D9%87_%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87_%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C_%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%82_%D8%AE%D8%A7%D8%B7%D8%B1_%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86.jpg",
            "url_slug": "calisan-bagliligi-anketi",
            "categories": [
                24,
                38,
                39,
                40,
                44
            ],
            "industries": [],
            "usage_guide": "<p dir=\"ltr\"><!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>D&uuml;nyadaki bir&ccedil;ok şirkette, &Ccedil;alışan Bağlılığı anketi, yıllık performans değerlendirmesine eklenmiştir ve İnsan Kaynakları birimi y&ouml;neticilerin bunu geliştirmesine yardımcı olmak i&ccedil;in &ccedil;alışan bağlılığını d&uuml;zenli olarak &ouml;l&ccedil;er.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p style=\"text-align: left;\">&Ccedil;alışan bağlılığı, &ccedil;alışanın şirkete olan duygusal bağlılığı demektir. Kuruluşa bağlı olan bir &ccedil;alışan, kendi ama&ccedil;larını ve kuruluşun ama&ccedil;larını eşit olarak g&ouml;r&uuml;r. Zamanının &ccedil;oğunu kişisel e-postaları kontrol ederek, sosyal medya mesajlarını g&ouml;zden ge&ccedil;irerek ve İnternet'e g&ouml;z atarak ge&ccedil;irmez ve g&ouml;rev ve sorumluluklarına odaklanır. B&ouml;yle bir &ccedil;alışan, y&ouml;netim biliminin uzak yıllarının literat&uuml;r&uuml;nde vurgulanan denetim ve kontrol t&uuml;rlerine ihtiya&ccedil; duymaz ve kendi kendini kontrol eder.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p style=\"text-align: left;\">&Ccedil;alışan bağlılığı ne anlama geliyor? &Ccedil;alışan bağlılığını neden &ouml;l&ccedil;meliyiz? &Ccedil;alışan bağlılığı nasıl &ouml;l&ccedil;&uuml;l&uuml;r? Bu konuda g&ouml;stergeler nelerdir? &Ccedil;alışan bağlılığı ile iş tatmini, <a class=\"rank-math-link\" href=\"../../../../../tr/survey-templates/calisan-memnuniyeti-anketi\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">&ccedil;alışan memnuniyeti</a>, &ccedil;alışan sadakati gibi kavramlar arasındaki ilişki nedir? &Ouml;nce bu yazının geri kalanını okumanızı ve ardından &ccedil;alışan bağlılığı anketi &ouml;rneğini kullanmanızı &ouml;neririz.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading --></p>\r\n<h2>&Ccedil;alışan bağlılığı nedir?</h2>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>&Ccedil;alışan bağlılığının birka&ccedil; tanımı vardır. Bu tanımların iki ortak noktası var:</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>1. &Ccedil;alışan bağlılığı tutku, ilgi, fedakarlık ve enerji &ouml;zveri ve &ccedil;alışanların &ccedil;abası ile ilgilidir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>2. &Ccedil;alışanların bağlılığı kurumsal bir hedeftir ve kuruluşun t&uuml;m birimlerine geri d&ouml;ner.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Bağılı &ccedil;alışanlar, kuruluşa t&uuml;m hedeflerine ulaşmak konusunda sorumlu hissediyorlar. Bağlılık, &ccedil;alışanların her g&uuml;n işte olmaları ve kuruluşu başarılı kılmak i&ccedil;in ellerinden gelen her şeyi yapmaları i&ccedil;in motive olmalarını sağlar. &Ccedil;alışan bağlılığı, &ccedil;alışan ve insan kaynakları memnuniyetinden farklıdır. Bağlılık, bireyin &ccedil;abalarını, enerjisini ve organizasyonun başarısına odaklanan bir duygusal ve i&ccedil;sel arzusudur. &Ccedil;alışanların bağlılıkları, kuruluşla olan bağımlılıkları ve duygusal bağları ile ilgilidir. Dolayısıyla, &ccedil;alışan bağlılığının &ouml;l&ccedil;&uuml;lmesi, &ccedil;alışma ortamının ve dış boyutlarının &ouml;l&ccedil;&uuml;lerinden daha &ccedil;ok i&ccedil; parametrelerin bir &ouml;l&ccedil;&uuml;s&uuml;d&uuml;r.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading --></p>\r\n<h2>&Ccedil;alışan bağılılığı neden &ouml;nemli?<!-- /wp:image --> <!-- wp:paragraph --></h2>\r\n<p>&Ccedil;alışan bağlılığı iş tatmininden farklıdır, &ccedil;&uuml;nk&uuml; bir &ccedil;alışanın kuruma duygusal bağlılığı olmayabilir, ancak gelirinden ve şirketi saat 15'te terk etme imkanından memnun olabilirler. İş memnuniyeti &ccedil;alışan bağlılığın temeli olarak d&uuml;ş&uuml;n&uuml;lebilir. &Ccedil;alışanların bağlılığı daha y&uuml;ksek olan bir kuruluş daha y&uuml;ksek &uuml;retkenliğe, daha y&uuml;ksek &ccedil;alışan elde tutma oranlarına, daha fazla yeniliğe ve sonu&ccedil;ta daha y&uuml;ksek m&uuml;şteri memnuniyetine ve daha k&acirc;rlı bir organizasyona sahiptir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading --></p>\r\n<h2>&Ccedil;alışan bağlılığı t&uuml;rleri nelerdir?</h2>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>&Uuml;&ccedil; t&uuml;r &ccedil;alışan bağlılığı vardır ve her birini se&ccedil;erseniz &ccedil;alışan bağlılığı anketi tasarlamanıza ona g&ouml;re yapmalısınız:</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading {\"level\":3} --></p>\r\n<h3>1. Normatif bağlılığı</h3>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Bu t&uuml;r bağlanma, insanların hayata nasıl baktıklarına dayanır; Hayata olumlu bakabilen ve &ccedil;evresi ile doğuştan gelen ve doğal bir tutkusu olan insanlarda g&ouml;r&uuml;l&uuml;r.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading {\"level\":3} --></p>\r\n<h3>2. Devam bağlılığı</h3>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Bu t&uuml;r bağlanmalar, normatif bağlılık ve iş bağımsızlığı, &ccedil;eşitli g&ouml;revler, liderlik ve y&ouml;netim davranışları ve&nbsp;<a class=\"rank-math-link\" href=\"../../../../../blog/tr/insan-kaynaklari-anket-ornekleri/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">insan kaynakları uygulamaları</a>&nbsp;gibi &ccedil;alışma ortamının farklı boyutlarından etkilenen &ccedil;alışanların i&ccedil; hissini, duygusunu ve enerjisini yansıtır.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading {\"level\":3} --></p>\r\n<h3>3. Duygusal bağlılığı</h3>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Bu bağlanma t&uuml;r&uuml;, kuruluşun başarılı olmasına yardımcı olmak i&ccedil;in bir &ccedil;alışanın g&ouml;n&uuml;ll&uuml; &ccedil;abasıdır ve performans d&uuml;zeyleri her zaman beklentilerin &uuml;zerinde olan &ccedil;alışanlar tarafından g&ouml;r&uuml;l&uuml;r.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Duygusal ve devam bağlılıkları, aşağıdakiler de dahil olmak &uuml;zere iş ve kariyer yolundaki fakt&ouml;rlere bağlıdır:</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p><strong>İş ve kariyerin geleceği &uuml;zerine anlamlı bir bakış a&ccedil;ısı</strong>: &Ccedil;alışanlar, kuruluşun vizyon ve hedeflerini net bir şekilde anlamalı ve bunu ger&ccedil;ekleştirmedeki rollerini bilmeliler. Sadece hedeflerin farkında olmak yeterli değildir. Doğru anlamak, &ccedil;alışanların enerjilerini ve &ccedil;abalarını kuruluşun hedeflerine nasıl yatırım yapacaklarını bilmeleri anlamına gelir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p><strong>M&uuml;kemmel iletişim:</strong>&nbsp;&Ccedil;alışanların eşlik etme ve dostluk hissi olduğunda ve kendilerini daha b&uuml;y&uuml;k ama&ccedil;lı bir ekibin ve programın par&ccedil;ası olarak g&ouml;rd&uuml;klerinde, daha b&uuml;y&uuml;k bir bağlılık d&uuml;zeyleri g&ouml;receksiniz.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading --></p>\r\n<h2>&Ccedil;alışan bağlılığı değerlendirme endeksleri</h2>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>İnsan kaynakları y&ouml;neticilerinin karşılaştığı sorunlardan biri insan kaynakları ve personel anketlerinin karmaşıklığıdır. &Ccedil;ok sayıda anket sorusu ve belirgin olan g&ouml;stergelerin &ccedil;eşitliliği hem <a class=\"rank-math-link\" href=\"../../../../../blog/tr/online-anket-yanit-oranini-artirmak-icin-4-teknik/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">ankete verilen yanıt oranını</a> d&uuml;ş&uuml;rmekte hem de sonu&ccedil;ların analizini belirsizleştirmektedir. Aşağıda &ccedil;alışan bağlılığını &ouml;l&ccedil;mek i&ccedil;in &uuml;&ccedil; model bulunmaktadır. İlk iki modelin uygulanması &ccedil;ok kolaydır ve &uuml;&ccedil;&uuml;nc&uuml;s&uuml; biraz odak ve hassasiyet gerektirir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading {\"level\":3} --></p>\r\n<h3>1. Gallup modeli</h3>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Bu modelde, &ccedil;alışanlar arasında 12 soruluk bir anket dağıtılır ve ona g&ouml;re &ccedil;alışanlar &uuml;&ccedil; gruba ayrılır: bağımsız, bağlı ve y&uuml;ksek oranda bağlı &ccedil;alışan.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Gallup araştırmasına g&ouml;re, bu soru iş karlılığını ve &ccedil;alışan personel ayrılış oranlarını tahmin edebiliyor.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading {\"level\":3} --></p>\r\n<h3>2. Temkin modeli</h3>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Bu modelde &ccedil;alışanlara sadece &uuml;&ccedil; soru soruluyor: Şirketin genel misyonunu anlıyorum, şirket benden geri bildirim alıyor ve onlara g&ouml;re hareket ediyor, şirket başarılı olmam i&ccedil;in gereken ara&ccedil;ları ve eğitimi sağlıyor.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>&Ccedil;alışan bağlılığı anketinizdeki bu &uuml;&ccedil; soru 1 ila 7 arasında &ouml;l&ccedil;&uuml;l&uuml;r (1: kesinlikle katılmıyorum, 4: hi&ccedil;bir fikrim yok, 7: kesinlikle katılıyorum). Puanların toplamından d&ouml;rt &ccedil;alışan bağlılığı d&uuml;zeyi oluşur: 19 ila 21 arasında y&uuml;ksek bağlılık, 16 ila 18 arasında ortalama bağlılık, 13 ila 15 puan arasında d&uuml;ş&uuml;k bağlılık ve 13&rsquo;den d&uuml;ş&uuml;k puan bağımsız.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Araştırmalara g&ouml;re, bu model daha y&uuml;ksek &ccedil;alışan bağlılığı ve daha iyi <a class=\"rank-math-link\" href=\"../../../../../blog/tr/category/musteri-deneyimi-yonetimi-tr/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">m&uuml;şteri deneyimi</a> &ouml;ng&ouml;r&uuml;yor.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading {\"level\":3} --></p>\r\n<h3>3. Utrecht&rsquo;in bağlılık &ouml;l&ccedil;eği</h3>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p><a class=\"rank-math-link\" href=\"https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test%20Manuals/Test_manual_UWES_English.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Bu model </a>&ouml;nceki iki model kadar sade değildir. Bu model, &ccedil;alışanların bağlılığını &uuml;&ccedil; fakt&ouml;rde &ouml;l&ccedil;er.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p><strong>G&uuml;&ccedil; ve enerji:</strong> İş sırasında y&uuml;ksek enerji seviyesi ve zihinsel esneklik, iş i&ccedil;in enerji harcama isteği ve ilerideki problemler karşısında diren&ccedil;.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p><strong>Fedak&acirc;rlık:</strong> &Ccedil;alışma g&ouml;revlerinde g&uuml;&ccedil;l&uuml; bağlılık ve taahh&uuml;t, tutku, gurur ve g&ouml;revleri yerine getirme motivasyon duygusu.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p><strong>&Ccedil;ekicilik:</strong> Tamamen işe odaklanmak ve onunla ilgilenmek.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>Bu &uuml;&ccedil; fakt&ouml;r 0&rsquo;dan 6&rsquo;ya kadar 17 soru şeklinde &ouml;l&ccedil;&uuml;l&uuml;r ve puanların ortalaması alınır. Bu modeldeki sorular &ccedil;alışan performansını ve m&uuml;şteri sadakatini &ouml;ng&ouml;r&uuml;yor.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:heading --></p>\r\n<h2 style=\"text-align: left;\">Gallup modeli &ccedil;alışan bağlılığını &ouml;l&ccedil;mek i&ccedil;in hangi boyutları &ouml;l&ccedil;er?</h2>\r\n<p style=\"text-align: center;\">&nbsp;</p>\r\n<p style=\"text-align: center;\"><!-- /wp:heading --> <!-- wp:image {\"id\":1315,\"sizeSlug\":\"large\"} --> <img class=\"wp-image-1315\" style=\"display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;\" src=\"../../../../../blog/wp-content/uploads/2020/07/İş-tetmini.jpg\" alt=\"Gallup &ccedil;alışan bağlılığı\" /> <!-- /wp:image --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p style=\"text-align: center;\">&nbsp;</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\">&Ccedil;alışan bağlılığı anketi hazırlamak i&ccedil;in birka&ccedil; model vardır. Aşağıda d&uuml;nyanın en iyi 500 kuruluşu tarafından kullanılan <a class=\"rank-math-link\" href=\"https://www.gallup.com/workplace/229424/employee-engagement.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Gallup modelin</a> boyutları var.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>1. <strong>İş Tatmini:</strong> Belirtildiği gibi, iş tatmini bağlılığın temelidir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>2. <strong>Beklentilerin farkında olmak: </strong>&Ccedil;alışanların kendilerinden ne beklemeleri ve neye odaklanmaları gerektiğini bilmesi gerekir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>3. <strong>Ekipman ve tesislere sahip olmak:</strong> Sadece beklentileri bilmek yeterli değildir ve personel gerekli ara&ccedil;larla donatılmalıdır.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>4. <strong>Takdir:</strong> Hi&ccedil; kimse her zaman puan veren bir m&uuml;d&uuml;rle ilgilenmez. Personelin iyi &ccedil;alışmaları takdir edilmelidir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>5. <strong>Kişisel Gelişim:</strong> &Ccedil;alışanlar gelecekteki gelişimlerine yol a&ccedil;acak bir &ccedil;alışma ortamına bağlılar.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>6. <strong>G&ouml;r&uuml;şlere dikkat etmek: </strong>Dinleyen bir kulak yoksa ve &ccedil;alışanların g&ouml;r&uuml;ş ve &ouml;nerilerini uygulama isteği yoksa, işyerindeki etkileşim kaybedilecektir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>7. <strong>Misyon / Hedef:</strong> &Ccedil;alışanların anlamlı ve &ouml;nemli bir şey yaptıklarını hissetmeleri gerekir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>8. <strong>Kaliteye bağlılık:</strong> İnsanların işlerini yetkinliklerine uygun bir şekilde yaptıklarından emin olmanız gerekir.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>9. <strong>İyi arkadaş:</strong> Kişisel &ouml;ğrenme ve gelişim ile birlikte insan iletişimi, &ccedil;alışma ortamının arzu edilebilirliğinin bir par&ccedil;asıdır.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>10. <strong>İlerleme:</strong> Olumlu davranışın / performansın g&uuml;&ccedil;lendirilmesi, tavsiye ve &ouml;nerilerin sağlanması etkili bir geri bildirim s&uuml;recinin par&ccedil;asıdır.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --> <!-- wp:paragraph --></p>\r\n<p>11. <strong>B&uuml;y&uuml;me ve &ouml;ğrenme:</strong> &Ccedil;alışanların &ouml;ğrenecek zamana, ara&ccedil;lara ve se&ccedil;imlere sahip olmaları gerekir. Uzmanlık, herkesin profesyonel yaşamının bir par&ccedil;asıdır.</p>\r\n<p style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --></p>\r\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: left;\"><!-- /wp:paragraph --></p>",
            "language": 3,
            "type": 1,
            "similar_templates": null,
            "meta_description": null
        }
    ],
    "meta_description": "Araştırma sonuçlarına göre, evden çalışma saatlerini katılımcıların yarısından çoğu kendileri belirlemekte; bu nedenle, çalışanların öz disiplini önemli bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak,"
}